2024年12月1日に導入される『フレキシブル・ワーク・アレンジメント（FWA）ポリシー』に関するガイドラインを、弊社のホームページに掲載しました。
今回の記事では、FWAに関するよくある質問とその回答をまとめています。
Q&A：
- FWAの導入後、どのように従業員のエンゲージメントやコラボレーションを維持すればいいですか？
FWAの導入後も従業員のエンゲージメントやコラボレーションを維持するためには、以下の方法が有効です：
- 定期的に従業員がオフィスに出勤する日を設けることで、対面での交流の機会を確保し、チーム全体の連携を強化する。
- ミーティングの際にはアジェンダを事前に共有し、情報共有やプロジェクトの進行をスムーズに進めるようにする。
- オンラインでのチームビルディング活動を取り入れ、エンゲージメントを高める。
- リモート従業員の目標達成をどのようにサポートすればよいですか？
リモート従業員の目標達成をサポートするためには、従業員を信頼し、柔軟に対応することが重要です。
雇用主は具体的な目標を設定し、明確な期待値を伝えることで責任感を持たせると同時に、定期的なパフォーマンス評価を行い、目標達成の状況を確認することが大切です。また、従業員が目標設定に参加することで達成意欲が高まります。
さらに、タスク管理ツール（例：monday.com、Trello、Notionなど）を活用することで、進捗を可視化し、過度な管理を避けながらも効果的にサポートすることができます。
- リモート従業員との連絡と応答のタイミングについて、どのように明確な期待値を設定すればよいですか？
相互に同意の上で、連絡可能な時間枠を設定するガイドラインを設けることが重要です。また、ミーティングの際は具体的なアジェンダを設定することや、勤務時間外のプライベートな時間を尊重して過度な連絡を避けることも大切です。
- リモートワーク時のデータセキュリティを確保するために、どのような措置を講じるべきですか？
従業員が外部のネットワークから会社のデータやシステムにアクセスする場合、データ漏洩や不正アクセスのリスクが高まります。雇用主は、データアクセスやパスワード管理、会社のデバイスおよびネットワークの使用に関する明確なポリシーを策定することが重要です。
また、従業員に対してサイバーセキュリティトレーニングを実施し、機密情報を保護するためのベストプラクティスを教育することも重要です。データの共有や保存には、安全なクラウドベースのソリューションを活用することも推奨されます。
- 雇用主は、利用可能なすべてのFWAの手段を提供する必要がありますか？
これは雇用主の裁量に委ねられています。明確な規定はありませんが、組織のパフォーマンスを損なうことなく、最適な働き方を検討することが推奨されます。
- 雇用主は、FWAの対象を「正式な社員のみ」とするなどのルールを設定することができますか？
TG-FWAR（Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests）では、試用期間を終了したすべての従業員がFWAの対象となるとされていますが、雇用主は会社のニーズに応じて、対象者を制限するなど調整することが可能です。
- FWAが会社のコストに影響を与えた場合、雇用主はルールを変更したり、他の代替案を検討することができますか？
はい、雇用主はビジネスニーズに応じて、必要な変更を行ったり、他の代替案を検討する裁量があります。
- ハイブリッド勤務の取り決めが既にある場合、正式なFWAプロセスを導入する必要がありますか？
必須ではありませんが、Tripartite Guidelinesに従い、従業員のFWA申請を管理するための方法を整備することが推奨されます。
- FWAの恩恵を受けられる従業員と受けられない従業員の不満をどう扱えばよいですか？ 従業員と話し合い、代替案や対応策（時差勤務・フレックスタイム制度など）を見つけることが推奨されます。
- 従業員がFWAを不正利用したり、生産性が低い場合、雇用主はその従業員からFWAを取り消すことができますか？
はい、取り消すことができます。ただし、FWAを導入する前に、従業員と期待値や求められる成果物について建設的な話し合いやトレーニングを行うことが推奨されます。
- 従業員がFWAの申請を提出する際に、追加書類や証拠を提出する必要がありますか？
雇用主が公平に評価するために必要と判断した場合、従業員に追加書類や証拠の提出を求めることが可能です。ただし、プライバシーに配慮し、慎重に対応することが重要です。
- FWAには、海外での勤務を希望する従業員も含まれますか？
Tripartite Guidelinesでは、FWAはシンガポール国内に限定されます。海外での勤務については雇用主の裁量による判断となります。もし雇用主が海外での勤務を認める場合は、その国の規制やコンプライアンスを考慮し、必要に応じて特定のサービスプロバイダーと協力することが推奨されます。
- 経営陣が従業員の生産性に関して不安や疑問を抱いている場合、人事部門はどう対応すればよいですか？
FWAを全面的に導入する前に、特定の従業員を対象に2〜3ヶ月間のパイロット運用を行うことが推奨されます。
- 従業員がFWAに関してTAFEPに苦情を申し立てた場合、会社にはどのような影響がありますか？
従業員の正当なFWA申請が却下された場合、社内には苦情処理手続きが整備されているべきです。必要に応じてTAFEPが雇用主のFWA申請の取り扱いが適切かどうかを調査しますが、すべての報告やリクエストには対応できない場合があります。
- 従業員がFWAを申請する前に、雇用主は従業員に対して有給休暇を使用してプライベートの問題に対処するよう求めることができますか？
雇用主は、従業員のFWA申請の背景を理解し、どのような取り決めが双方にとって適切かを判断する権利があります。そのため、状況によっては、従業員に有給休暇を使用して対処するよう求めることも可能です。
- FWA中に従業員が怪我をした場合、雇用主は責任を負うことになりますか？
雇用主は、従業員の安全を確保するために適切な対策を講じる責任があります。FWA中の怪我に関する責任については、WICA（労働者補償保険）ガイドラインを参照してください。
ご質問やお問い合わせについては、以下の連絡先をご利用いただくか、TAFEPのウェブサイトをご参照ください。
- 採用に関するご質問／一般的なお問い合わせ: enquiry@goodjobcreations.com.sg
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