先月、弊社Good Job CreationsとKajwara Singapore、ICMGの３社共催でイベントを開催させていただき、日系企業における従業員の定着率向上、人材獲得戦略、そして今年12月に施行されるFWAに関してディスカッションさせていただきました。人材会社、現法経営者、コンサルタントと三者三葉の立場で様々な意見が出される有意義なイベントとなりました。本記事に当イベントのキーポイントをまとめさせていただきましたので、最後までご拝読いただければ幸いです。
フレキシブル・ワーク・アレンジメント指針（FWA Guidelines）とは？
2024年12月から施行されるフレキシブル・ワーク・アレンジメント指針（FWA指針）は、企業に対して従業員が柔軟な働き方を選択できる環境を提供することを推奨し、これまでと違った働き方を提供することで、シンガポールの労働力強化を目指しています。この指針はシンガポールの企業に新たな雇用戦略と労働環境の転換をもたらすと期待されています。
FWAには具体的には下記の３つが含まれます：
- フレキシブル・タイム：勤務時間の調整や柔軟なシフト、圧縮勤務などが含まれます。従業員は総勤務時間や業務量を変えることなく、異なる時間帯に働くことができます
- フレキシブル・プレイス：テレワークや在宅勤務などが含まれます。また、オフィス勤務とリモート勤務を組み合わせたハイブリッド勤務も可能です
- フレキシブル・ロード：パートタイム、ジョブシェアリングなどが含まれます。従業員は、自分の希望する業務量レベルを選び、それに応じた給与を受け取ることができます
注意点：
- FWAはあくまでも指針であり、必ずしも上記のすべて、もしくはいずれかを導入する必要はありません
- 最終決定権は雇用主側にあり、雇用主に大幅な費用負担の増加がある、生産性に悪影響が予想される、職務内容を鑑みた際に実現可能性が低い場合は従業員からのFWA申請を拒否することができます
当イベントの中で登壇者３名(GJC 芝崎、 Kajiwara Singapore 中澤氏、ICMG 猪砂氏）一致の意見としては「それぞれの企業の事業内容や、雇用している従業員の状況が違うため、雇用者と従業員間のコミュニケーションをより促進し”従業員が求めているもの”をできるだけ吸い上げることがキーとなる」でした。これに対しては筆者である私も非常に納得感のあるものでした。日々リクルーターとして日系企業で働いている・働いたことのある候補者とお話しをさせていただく際によく耳にするのが「日本人の上司との距離は遠く感じている・感じていた」という内容です。このFWA導入を機会に、シンガポール人従業員との対話する場をこれまで以上に増やし、彼らが実際何を職場に求めているのか話し合ってみるのも良い機会なのかもしれません。
シンガポールの労働市場の展望に関して
従業員定着率向上；シンガポール人従業員が求めているものとは？
シンガポールの労働市場の展望として今後益々、従業員の働く意味や就労環境に対しての期待値は変容し多様化していくだろうという意見が当イベントでも出されました。そのためこれまで以上に雇用者側は従業員とのコミュニケーションに重きを置き、彼らが何を職場に求めているのかを把握していく必要があります。
ICMGとGood Job Creationsが行った調査によると、下記の内容が日系企業で働くシンガポール人従業員が「重要と感じており、かつ現職では満足していない」項目という結果が出ました。裏を返せば、これらを整備していけば従業員の定着率向上が見込める可能性が高まると言えます。
- 報酬（i.e. 昇給率、給与、賞与）
- キャリアプログレッション・成長機会（i.e. 成果に見合った昇進、成長機会、能力を発揮できる機会、成長を促してくれる上司）
- その他（i.e. 意見を吸い上げてくれる環境、評価制度の透明性）
当イベントでICMGの猪砂氏からはFWA導入時と同様「従業員と対話の機会を設け、自社の少なくともコアメンバー達が何を求めているのか把握しておくことが重要」との意見が出されました。
実際我々がエージェントとして候補者とお話をさせていただく際にも、前職の退職理由は上記３つが非常に多いのが事実です。
特に報酬とキャリアプログレッションに関しては特に多く、これらの課題を解決できれば日系企業においても従業員の定着率は向上できるのではないかと感じています。
シンガポールの人材獲得戦略
- 情報の透明性：募集・面接段階でいかに自社の制度に関して透明性を持たせられるかも人材獲得には重要な要素です。
- 入社前にギャップを埋める：上記３つの要素を整備する、情報の透明性を上げることに加えて入社直前の際の対応というのも、獲得した人材に長期的に活躍してもらうために重要になります。シンガポールは転職市場が非常に活発で候補者が10社以上の企業に応募するということは珍しくありません。そのため面接内で採用責任者が社内制度等に関して説明を行っていても候補者の記憶に残りづらく、入社してから思っていたものとは違ったという理由で早期退社となることがよく起こります。そのためオンボーディングの際に改めて自社の制度等に関して説明を行い期待値のコントロールを行うことが獲得した人材に長期的に活躍してもらうために重要です。
情報の透明性に関してはKajiwara Singaporeの中澤氏からは「小規模で経営している企業やまだシンガポールで事業を開始して間もない企業にとっては採用段階でこれらを確約するのはリスキーなことなのではないか」という疑問も呈されました。確かにこういった企業にとっては数年後の状況は見通しが立てづらく、候補者に対して面接段階でこれらの内容をシェアするのは非常に勇気のいることだと感じました。
当イベント内で出された結論としては、「確かにボーナスの支給額やキャリアプログレッションの道筋を明確に示すことは難しいかもしれないが、どのような基準でパフォーマンスが評価されるのか、会社はどの方向に進もうとしていて従業員には何を求めているのか、など少し抽象的な内容でもいいのでシェアすることが重要なのでは」という内容でした。
確かに明確な道筋を開示できることがベストではありますが、これらの抽象的な内容を面接内でシェア頂けるだけでも候補者の心的障壁というのは低くすることができるのではないかと感じています。
本記事を最後までご拝読いただきありがとうございます。 総括としてはやはり”対話”が今後のFWA対応、従業員定着率の向上、人材の獲得、そしてより良い企業文化の架け橋を築くためのキーとなりそうです。まだまだシンガポールの採用の見通しは不透明な部分が多いですが、我々Good Job Creationsは日系企業クライアント様の今後のご発展にお力添えさせていただくべく、情報を発信してまいりますので引き続きご愛顧いただければ幸いです。
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執筆者:
執筆：Ayumu
編集・加筆: Rose
原案（英語）：Destiny
調査：Jocelyn
