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シンガポール進出必見：アジア企業向けワンストップ（採用支援含む）

Jocelyn on July 29, 2025

アジアビジネスのハブとして注目を集めるシンガポール。日本企業にとっても、ビジネス拠点としての重要性は年々高まっています。

日本貿易振興機構（JETRO）など各種公的データによれば、シンガポールには現在、多くの日本企業が進出しており、シンガポール日本商工会議所（JCCI Singapore）には785社が加盟しています（2023年12月末時点）※1。

近年では、「Japan-Singapore Co-Creation Platform」などを通じて両国間のビジネス連携がさらに深まり、イノベーション創出や新規事業展開の機会が広がっています。

なぜシンガポールが、これほどまでに日本企業に支持されているのでしょうか？

その主な理由として、以下の点が挙げられます。
  • 低い法人税率（17％）
  • 多国間自由貿易協定（FTA）
  • 強固な知的財産権保護制度
  • 透明な法制度・安定した政治体制
  • 先進的な交通・通信インフラ

このような好条件により、シンガポールは「ビジネスの成長と安定の両立が実現できる国」として多くの日本企業に選ばれています。

1. 日本企業が注目すべきシンガポールの成長産業

  • フィンテック（Fintech）
  • スマートシティ・AI
  • ロボティクス・オートメーション
  • ヘルステック・バイオテクノロジー
  • フードテクノロジー・サステナビリティ

日系企業の成功事例

キッコーマン株式会社（Kikkoman Corporation）

キッコーマンは、シンガポールの多様な人口構成と先進的な食品研究開発（R&D）インフラを活用し、植物由来の即席麺キットを開発、同社は2005年に国立シンガポール大学（NUS）にR&D拠点を設立し、その後バイオポリスに移転。

A*STARやEDBなどの公的機関との連携を通じて、食品科学の取り組みを拡大しています。

出典：

Made in Singapore, making a difference in the world

マキノアジア（Makino Asia）

マキノアジアは1973年にシンガポールへ進出、

「中国やインドなどの大市場を対象とする製品開発は、市場に近く、市場をよく知れる場所で行うほうが理に適う」とし、

シンガポールに日本以外ではグループで唯一の研究開発施設を保有。

管轄するアジア太平洋地域の事業がグループ全体の連結売上高の4割を超えています。

出典：

設立50周年のマキノアジア、いま改めて語るシンガポールのグローバル拠点としての魅力

2. 貴社のシンガポール進出を支えるワンストップサポート

シンガポール進出の成功には、会社設立に加えて「人材採用」「ビザ申請」「労務管理」といった実務面での包括的なサポートが鍵となります。 Good Job Creationsはシンガポール特有の雇用環境に適応するうえで、日本企業が直面しがちな複雑さや戸惑いを十分に理解しています。 私達は、貴社の挑戦を情熱をもって支援いたします。 Good Job Creationsでは、次のようなサービスをワンストップでご提供しています。
■ 市場情報共有・進出検討支援（Market Entry Support）
  • 現地市場情報の提供 特定業界における競合状況、採用動向など、シンガポール市場に関する最新情報をリサーチし、共有します。
  • ビジネス進出に関する一般的なアドバイス 現地法人設立における一般的なプロセス、必要なライセンスや留意点についての基本情報を提供します。（※登記手続き代行などは含みません）
  • 法令遵守に関する情報提供 Employment Act（雇用法）、PDPA（個人情報保護法）など、進出時に知っておくべき主要規制についての情報を提供します。 ※具体的な法的助言やコンサルティングは、提携の専門機関のご紹介を通じて対応します。
■ バイリンガル人材採用支援
  • 日本語・英語対応バイリンガル人材の紹介
  • 営業、管理部門、カスタマーサポート、技術職など、幅広い職種に対応
  • 現地採用戦略に関するアドバイス（ポジション設計・給与相場感・採用ターゲット層のご提案）
  • 管理職・専門職向けサーチ型採用支援（ヘッドハンティング・リテイン型リクルーティング）
■ ビザ申請サポート
  • Employment Pass (EP)、S Pass等の申請サポート
  • ビザ要件の確認、申請書類準備支援（申請代行対応）
  • 給与要件・職務要件のアドバイス（例：EP申請の最低給与月額は、2025年1月1日以降の新規申請の場合、一般職種でS$5,600から（金融サービス職種ではS$6,200から）となり、年齢に応じて段階的に上昇します。）
■ 給与管理・労務サポート
  • 給与計算アウトソーシング（CPF、所得税控除、休暇管理）
  • 従業員ハンドブック作成支援（Employment Act準拠）
  • 入社・退職プロセスサポート（入社時書類、退職時IR21処理）
■ 無料リソース・情報提供
  • シンガポール給与ガイドの無料配布 ➔ [給与ガイドリンク]
  • 最新動向ウェビナー・セミナーの案内（雇用法改正、ビザ制度変更等）

GJCならではの強み

  • 日系企業特有の意思決定スタイルや文化理解に精通
  • 必要に応じ、専門家（会計士・弁護士・ビザコンサルタント）とも連携可能
  • 進出前〜進出後の運営フェーズまで、フェーズごとに最適な支援を提供

3. 日本・シンガポール両政府の支援策を活用しよう

日本企業が活用できる注目の政府支援策には次のものがあります。
  • AsiaJapan Investing for the Future 日本とASEAN諸国の経済連携強化を目的とするプログラム。現地企業とのビジネスマッチング、共同R&D支援など。
  • Global Innovation Alliance (GIA) Enterprise Singaporeが推進する、海外展開支援ネットワークプログラム。市場開拓、アクセラレーション機会を提供。
政府支援策を上手に活用することで、資金負担を抑えつつ、スムーズにビジネス基盤を築くことが可能です。

4. シンガポール進出のための実践ステップ

Step 1：市場調査・現地リサーチ
  • 業界規模、競合、規制環境の把握
  • 顧客ターゲット・ニーズ分析
  • 採用市場・人材供給状況の確認

ポイント：JETRO、EDB、現地ビジネスパートナーから一次情報を得ることが重要。

Step 2：法人設立・進出形態の決定
  • 進出形態（現地法人 / 支店 / 駐在員事務所）選定
  • ACRAでの会社名仮登録・登記準備
  • 業種に応じたライセンス取得可否確認（例：医療、金融は追加認可が必要）

ポイント：最初から現地パートナーや法律事務所と連携することで登記がスムーズに進みます。

Step 3：人材採用・ビザ申請プラン策定
  • 必要人材のポジション要件明確化
  • EP/S Pass/DPビザの申請条件確認
  • 採用時期・給与レンジ設定

ポイント：給与水準、職務要件によってビザ発給可否が変わるため、事前プランニングが必須。

Step 4：ローカルネットワーク構築
  • JETRO、JCCI（日本商工会議所）、日本人会などに登録
  • EDB（経済開発庁）、Enterprise Singapore主催の交流イベント参加
  • シンガポールスタートアップエコシステムへの参画も検討

ポイント：人脈形成はシンガポールビジネス成功の鍵となります。積極的なネットワーキングが推奨されます

5. Conclusion

シンガポール進出をご検討中の皆様へ。

私たちGood Job Creationsは、貴社の第一歩を確かな成功につなげるために、全力でご支援いたします。

冒頭でも触れたように、シンガポールは、日本企業にとって今なお成長ポテンシャルの高い市場です。

そのためには、正確な情報と、現地環境に即した戦略設計、そして信頼できるパートナーの支援が重要です。

Good Job Creationsでは、リクルートサービスをご利用いただく前の段階から、無料でのご相談・アドバイスを承っております。

初期段階から貴社の課題やご要望を丁寧にヒアリングし、最適な人材戦略の立案をサポートいたします。

まずはお気軽にご相談ください。

  • 豊富な実績：日系企業のシンガポール進出を数多く支援してきた確かな経験
  • 文化的ギャップの橋渡し：日本とシンガポール双方の労働文化を理解し、円滑な組織融合を実現
  • 特化型サービス：製造業、商社、ロジスティクスなど、日本企業が強みを持つ業界において、的確な人材紹介が可能

シンガポール展開に必要なあらゆる支援を、Good Job Creationsが一括でご提供します。

貴社の次なる挑戦を、私たちと一緒に成功へ導きましょう。

📩 シンガポール進出に関するご相談・お問い合わせ

まずはお気軽に、GJCまでお問い合わせください。

■ お電話：+65 6258 8051

■こちらのフォームにご記入ください

執筆者:

執筆: Seiha Hirata

編集・加筆: Rose Tan

原案（英語）：Destiny Goh

調査：Jocelyn Lim

シンガポールシのシェア育休：日本人専門家必須知識

Jocelyn on July 29, 2025

伝統的に、アジア諸国では、女性が主な育児を行うことが常になっていました。しかし、シンガポール政府は、男性もより育児に関わり、子供との時間を増やせるよう新たな「シェア育休」制度を展開すると発表しました（2025年4月1日より段階的に施行）。

新たなシェア育休制度とは?

もともと旧制度では、母親の産休の16週間のうち、最大4週間分を父親に譲渡することができました。しかし、2025年4月1日からは16週間の政府支給の産休（GMPL: Government Paid Maternity Leave）とは別に6週間のシェア育休（SPL: Shared Parental Leave）が父母に付与されることになります。また2026年4月1日からはこのシェア育休が10週間に引き上げられる予定です。

「上記の表の情報は、Channel News Asia (CNA) を参照しております。」

取得条件

シェア育休の取得条件は次の通りです:

  • 新生児がシンガポール国民であること
  • 子供の母親が既存の制度に基づく「政府支給の産休」の対象であること
  • 両親が法律上の婚姻関係にあること

申請方法

雇用主側
  1. 従業員が休暇に入る前にシェア育休の受給資格を確認
    • MSFの申告フォームテンプレート（母親用、父親用）が利用可能です。もしくは会社独自のフォームを使用いただいても問題ありません。
    • 従業員は、休暇に入る4週間前までに通知する必要があります（雇用者側が同意する場合は通知期間を短縮可能）。
  2. 子供が生まれてから 4 週間後に、GPL (Government-Paid Leave) ポータルを通じて、従業員のシェア育休の分配を確認
    • 従業員は、子供の誕生日／養子縁組の正式な意思表示日（FIA: Formal Intent to Adopt）後4 週間は、自由に配分の取り決めを変更することができます。
    • 従業員が4週間経過後に配分の変更を希望する場合、以下の手続きが必要となります：
      • 雇用主と変更について話し合い、同意を行う。
      • 変更に同意したことを示す書類を従業員に提出する。別の形式の書類（例　雇用主との電子メールでのやりとり、雇用主の承認書、HRポータルからの書類など）も認められます。
      • 従業員がLifeSGに提出した後、配分の取り決めについて再度確認を行ってください。
  3. 従業員がシェア育休を取得した後、GPLポータルからオンラインで払い戻し請求書を提出
    • 払い戻し請求は従業員がシェア育休を取得中でも申請可能です。
    • 払い戻し請求は従業員のシェア育休最終日から3ヶ月以内に提出すること。

従業員側

  1. 配偶者と相談の上、休暇配分を決定する
  2. 雇用主への通知
    • 可能な限り早期に雇用主に通知し、取得要件の確認を行ってください。
  3. LifeSGで休暇計画を提出
    • 子供の出生後または正式な養子縁組の意思表示日（FIA: Formal Intent to Adopt）後にLifeSGを通じて配分計画を提出します。
      1. 2025年4月1日以降、 Birth Registration Service または Manage SPL Sharing Arrangement Serviceを通じてご申請いただけます。
      2. 出産予定日が2025年4月1日以降であるが、実際の出生が2025年4月1日より前となった場合はこちらのメールアドレスにお問い合わせいただけます：contactus@profamilyleave.gov.sg
  4. 各会社の休暇申請手順に従い休暇申請を行う
    • 最短通知期間（休暇取得の４週間前）までに休暇申請を行ってください（雇用主の同意がある場合は短縮可能）。
    • シェア育休は連続して取得するか、雇用主の同意があれば断続的に取得することもできます。雇用主からの合意が得られない場合、シェア育休は子供の出生日を含む26週間以内で1回の連続した期間として取得する必要があります。
    • シェア育休は退職時の通知期間に充てることはできません。

個人事業主や短期契約者も対象になるのか?

個人事業主や短期契約者でも、上記の基準を満たしていればシェア育休制度の対象となります。

夫婦間で週の勤務日数か違う場合

夫婦間で勤務日数が違う場合はそれぞれの勤務日数に応じた休暇が付与されます。

例　父親は週6日、母親は週5日勤務の場合、シェア育休もそれぞれ6日と5日を基準に付与されます。

シェア育休の取得時期

シェア育休は新生児の出生後12ヶ月以内に申請する必要があり、出世以前の申請はできません。

片方の親のみがシェア育休を利用できるか?

はい、できます。基本的には、シェア育休は両親で均等に配分されることになります（2025年4月1日から2026年3月31日までに生まれた子供の場合、父母それぞれに3週間ずつ、2026年4月1日以降に生まれた子供の場合、父母それぞれに5週間ずつの育休が割り当てられる）。

しかし、NPTDは、両親間で育児体制のニーズに応じて育休を再配分する柔軟性を持たせるとしています。

LifeSGアプリを通じてシェア育休の配分を確認し、子供の出生後最初の4週間以内であれば配分の変更を申請できます。その4週間を過ぎた場合は、雇用主が同意した場合にのみ変更が可能となります。

雇用主は、2025年4月1日以降、MSFのポータルを通じて従業員の育休配分を確認できます。

NPTD: National Population and Talent Division：シンガポール政府の機関の一つで、人口政策や人材戦略を担当する部門

シェア育休の給与は誰が負担するのか?

シェア育休は「政府支給」の一環として実施されているため、休暇中の給与は政府によって負担されます。

シェア育休を取得する場合、1日の補償限度額は$2,500 / 1週間の勤務日数となり、雇用主は、「Government-Paid Leave Calculator」を使用して、補償額の見積もりが可能です。

なお、雇用主は従業員の給与を通常通り支払う必要がありますが、週あたり$2,500（CPFを含む）を超えて支払う義務はありません。もちろん、雇用主が任意でこれを超えて支払うことも可能です。

上記でご紹介させていただいた通り、シンガポールでは、共働き夫婦にとって子育てと仕事の両立がよりしやすい環境が整えられつつあります。新たに導入されたシェア育休制度はその取り組みの一環です。この制度により、育児の負担を夫婦で分担しやすくなり、家庭と仕事の両立がより現実的なものとなります。

制度を正しく理解し、積極的に活用できる場を作ることで社員の生産性や定着率の向上に繋がり、結果的に雇用主にとってもメリットが生まれるのではないかと考えられます。

📞 シンガポールにおける雇用や採用についてのご相談

採用戦略に関する個別のご相談は、弊社専門コンサルタントが承らせていただきます。お問い合わせは下記連絡先までお願い申し上げます：

■ お電話：+65 6258 8051

またシンガポールでの転職やキャリアアップをお探しの方におかれましてはこちらに履歴書をご提出くださいませ。

執筆者:

執筆: Ayumu Matsuki

編集・加筆: Rose

原案（英語）：Destiny

調査：Jocelyn

文化的知性（カルチュラル・インテリジェンス）とは？：シンガポールで日系企業が成功するための鍵

Jocelyn on July 29, 2025

グローバル化が進む現代のビジネス環境において、「文化的知性（Cultural Intelligence: CQ）」は組織の成功に不可欠な要素となっています。文化的知性とは、多様な文化的背景を持つ人々と効果的に協働する能力を指し、異文化間のコミュニケーションや業務効率の向上に大きく貢献します。

シンガポールは、多民族・多文化が共存するアジアのビジネスハブとして、世界中から企業や人材が集まる国際都市です。この多様性に富む環境で事業展開する日系企業にとって、異文化理解と適応力を高めることは持続的な競争優位性を確立するための重要な要素です。

文化の違いを理解する：日本とシンガポールの比較

職場における文化的価値観、信条、コミュニケーションスタイル、意思決定プロセス、ワークライフバランスには、国や地域によって大きく異なります。例えば、日本とシンガポールでは、以下のような違いが見られます。

  1. コミュニケーションスタイルとマナー
    • シンガポール：直接的なコミュニケーションが重視され、会議やディスカッションの場では個人の意見を率直に述べることが奨励されています。。
    • 日本：間接的な表現や「察する文化」が根付いており、集団の和を保つために慎重な言葉選びが重視されます。
  2. 意思決定プロセス
    • シンガポール：スピーディーな意思決定が求められ、現場の担当者が裁量を持つことが多いです。
    • 日本：トップダウン方式が一般的で、意思決定には慎重な合意形成のプロセスが含まれます。
  3. キャリア観と雇用慣行
    • シンガポール：能力主義が浸透しており、転職がキャリアアップの手段として一般的です。成果に基づく評価と報酬システムが広く採用されています。
    • 日本：長時間労働や終身雇用の文化が根強く、年功序列型賃金制度が依然として多くの企業で採用されています。

こうした文化の違いを理解し、尊重することが、円滑な職場環境を築くための第一歩となります。

文化的適応力を高めるための実践的アプローチ

文化的な違いを受け入れるためには、柔軟な思考と自己認識が不可欠です。そのために、以下のポイントを意識しましょう。

  1. 意識的な観察と積極的な学習姿勢
    • 異文化環境においては、まず相手の行動やコミュニケーション様式に注意深く観察することが重要です。たとえば、シンガポールのビジネスミーティングでは、オープンな議論が歓迎されるため、日本の職場と同じように沈黙を守るのではなく、積極的に意見を述べることが求められる場合があります。
  2. フィードバックを受け入れ、質問を恐れない
    • 異文化間での誤解を減らすためには、フィードバックを積極的に受け入れる姿勢が大切です。特にシンガポールでは、建設的なフィードバックを求める文化があるため、「なぜそうするのか？」を積極的に質問することが適応の鍵となります。
  3. 文化的知性トレーニングを活用する
    • 文化的知性トレーニング、包括的な言葉遣いに関する研修、文化的に中立で適用可能な教材の開発などが注目されています。例えば、LearnUponのブログでは、異文化トレーニングの利点が詳しく解説されています。

文化的知性がもたらすメリット

文化的な違いに対応することで、企業は以下のようなメリットがあります。

  1. 業務効率と生産性の向上：異文化背景を持つ同僚や取引先との円滑なコミュニケーションにより、誤解が減少し、プロジェクト進行の効率が向上します。
  2. 率直なコミュニケーションの促進：相互理解が深まることで、心理的安全性が確保され、自由な意見交換が促進されます。
  3. 多様な文化的背景を持つチームとの強固な関係構築：異なる価値観を尊重し合うことで、多様な文化的背景を持つチームとの連携が強化されます。
  4. イノベーションと創造性の促進：多様な文化的視点が尊重される環境では、心理的安全性が確保され、革新的なアイデアが生まれやすくなります。

まとめ：文化的知性を組織の強みに

グローバルなビジネス環境、特に多文化社会であるシンガポールにおいて、文化的知性を戦略的に高めることは、持続的な成功への鍵となります。異文化間の違いを単なる障壁ではなく、組織の強みとして活用することで、より革新的で包括的なビジネス展開が可能になります。

企業や個人が積極的に文化的知性を高めるための研修を導入し、実践することで、より良い職場環境を築くことができるでしょう。

シンガポールでのビジネス展開について、具体的なご要望やご相談がございましたら、こちらの専用フォームからお気軽にお知らせください。

執筆者:

執筆：Ryo

編集・加筆: Rose

原案（英語）：Destiny

調査：Jocelyn

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三輪 亮　

2022年4月より人材業界でキャリアをスタートし、法人顧客開拓やアカウントマネジメントを担当。日系企業のみならず、外資系・ローカル企業の採用支援を行い、長期的な関係構築に注力している。

成功ガイド：2025年シンガポールの日本語話者向け

Jocelyn on July 28, 2025

アジアで最も発展した経済国の一つであるシンガポールには、多くの国際企業が拠点を構え、優れた技術や専門知識を持った人材が集まっています。そのため、給与水準は業界や職種によって大きな差があり、2025年には平均で2%から5%増加する見込みですが、転職者についてはさらに高い増加率が期待されています。

ロバート・ウォルターズが収集したデータによれば、2025年に営業・マーケティングや会計・財務分野のプロフェッショナルが転職を行う場合、給与は10%から15%程度の増加が期待できるとのことです。このデータは、シンガポールにおける人材市場が依然として活発であり、特定の分野では優れたスキルを持つ人材への需要が高いことを示しています。

一方で、業界によって給与増加の幅には差があり、テクノロジーや金融業界などでは高い増加率が見込まれる一方、製造業や教育分野などでは比較的控えめな増加にとどまる可能性があります。しかし、転職による給与アップは、キャリアの成長や新たな挑戦を求めるプロフェッショナルにとって重要な要素となっています。ここでは、給与交渉を成功させるためのポイントを説明します。

人材紹介会社を利用するメリット

日系企業では給与交渉がタブーとされることがあるため、人材紹介会社を通して交渉を行うことが一般的です。これは以下のようなメリットがあります。

  1. 企業との調整役: 人材紹介会社が候補者と企業との間に立ち、給与や待遇についての交渉を代行します。これにより、候補者が直接交渉することによる誤解や不快感を避けることができます。
  2. 円滑なコミュニケーション: 企業と候補者の間で適切な条件を調整し、双方が納得できる結果を得やすくなります。特に日本の企業文化では、給与交渉を直接行うことが慎重に扱われるため、第三者が関与することで安心感があります。
  3. スムーズな進行: 候補者が自分で給与交渉をする際の不安や緊張を減らし、転職活動をスムーズに進めることができます。紹介会社が条件面での調整を行うことで、候補者は他の重要な点（企業文化や仕事内容など）に集中できます。
  4. 秘密保持: 候補者の給与希望や前職の給与に関する情報は、紹介会社を通して企業に伝えられるため、候補者のプライバシーが守られます。

給与交渉に向けて準備するべきこと

次に、給与交渉を行う際には、事前にしっかりと準備をすることが重要です。以下のポイントを押さえておくことで、交渉を有利に進めることができます。

1.市場調査を行う

自分の職種、業界、経験での相場を調査しましょう。給与の相場を理解することで、現実的な要求を設定することができます。給与調査サイトや、業界レポートを活用するのが効果的です。この調査により、給与のオファーが市場平均と一致しているのか、それとも改善の余地があるのかを把握することができます。

2. 自分の実績と貢献を評価する

市場の相場だけでなく、これまでの成果や自分がどれだけ会社に貢献したかを具体的に示せるようにしましょう。例えば、売上の向上、プロジェクトの成功、業務改善の実績などが挙げられます。会社の収益を向上させるプロジェクトをリードした経験など、あなたの雇用主にとっての価値は、単なる役職名だけでなく、業績向上に貢献したか、プロジェクトを成功に導いたかなど、あなたがもたらす影響によって決まります。

3. 希望額の範囲を決める

給与交渉を有利に進めるためには、事前に希望給与額の範囲を明確にしておくことが重要です。まず、最低限受け入れ可能な給与額を設定しましょう。これは、交渉の際に妥協点を見極める上で役立ちます。また、シンガポールの生活費、個人の財務目標、そして提供される福利厚生なども考慮することで、より現実的な希望額を設定することができます。

履歴書で自分をより効果的に「売る」ためには？

履歴書は採用担当者があなたについて最初に目にする情報であり、最初の「面接」のような役割を果たします。そのため、履歴書は分かりやすく、魅力的に作成することが重要です。多くの求職者が同じ職位に応募する中で、履歴書は自分をアピールする唯一のツールとなります。履歴書がきちんとしていれば、面接のチャンスを得やすくなるでしょう。

1. 個人情報

履歴書の最初に、少なくとも以下の情報を含めましょう：

  • 名前
  • メールアドレス
  • 電話番号

必要に応じて、ポートフォリオやウェブサイトのリンク、LinkedInアカウントLinkedInは世界中で最も広く利用されているビジネス向けのネットワークであり、採用担当者は多くの場合、応募者がプロフィールを持っていることを期待しています。LinkedInのプロフィールを履歴書に追加する前に、最新情報を更新し、プロフェッショナルな写真を掲載し、不適切なコンテンツは削除することをお勧めします。

2. 履歴書の概要

履歴書の概要は、キャリアの中での重要な実績や強みを短く3〜4文でまとめたものです。職歴が少ない場合、今後のキャリアの方向性や新しい役職に対する目標を示すと良いでしょう。

3. 職歴

職歴は非常に重要な部分です。過去の職務について、以下の情報を記載します：

  • 職務名（太字で記載）
  • 勤務期間（年月）
  • 会社名
  • 主要な業績や職務内容を簡潔に箇条書き
  • 職歴は逆時系列（最近の職歴から順に）で記載します。関連性が高い職歴のみをリストにし、特に関連のある実績や経験を強調しましょう。

4. 学歴

学歴は職歴の後に記載します。学歴の詳細も逆時系列で記載します。大学や大学院を卒業している場合は、学位、学校名、卒業年を含めます。学歴が少ない場合は、GPAや関連するコース、卒業論文や研究のタイトルも記載し強みをアピールしましょう。

5. スキル

履歴書には、応募する仕事に関連するハードスキル（専門的な技術や知識）とソフトスキル（転職可能なスキル）の両方を含めることが重要です。

ハードスキル：例えば、プログラミング、デザイン、分析技術など。

ソフトスキル：例えば、コミュニケーション、時間管理、チームワークなど。

スキルを箇条書きで記載し、それぞれのスキルに対する自分の習熟度や経験を簡潔に説明します。

6. 言語能力

言語能力は、直接的に仕事に関連しなくても記載する価値があります。グローバルな視点や文化的理解を示すことができるためです。各言語の習熟度（例：「初心者」、「会話レベル」、「流暢」）や、もし言語証明書を持っている場合はそれを記載します。

7. 業績や受賞歴

業績や受賞歴は、あなたが目標を達成したり、特別な貢献をしたことを示す良い方法です。業績は、あなたの成果や貢献を示すものとして記載し、受賞歴は公式な認定を含むものです。最近の業績や受賞歴を含め、応募する職種に関連するものを選びましょう。

8. 推薦者

採用担当者が求めていない限り、推薦者の情報は履歴書に記載する必要はありません。推薦者が必要な場合は、少なくとも2人を挙げ、その人物に事前に許可を得てから記載します。

これらの要素をしっかりと取り入れることで、魅力的でプロフェッショナルな履歴書を作成できます。

成果を強調する

単に職務経歴や内容を記載するだけではなく、あなたが達成した具体的な成果を示すことが大切です。数字や実績を盛り込むと、あなたの貢献がより明確に伝わります。

例：

営業チームの売上を前年比15%向上

チームの生産性を〇％向上させた

1. スキルの具体性

職務経歴書に記載するスキルは、抽象的な表現を避け、具体的で実務的なものにしましょう。例えば、プログラミング言語の習得状況や、使用したツールの名前、どのようなプロジェクトでそのスキルを活かしたかを詳述します。

2. ポジティブな言葉を使う

前向きで能動的な言葉を使うことで、積極的で成果志向の人物像を作り上げることができます。例えば、「問題を解決した」ではなく、「問題を特定し、解決策を実施して成果を上げた」というふうに表現します。

3. 関連するキーワードを使用

業界や職種に特化したキーワードや、資格もあれば履歴書に組み込みましょう。これにより、ATS（応募者トラッキングシステム）に引っかかりやすくなり、目に留まる確率が高まります。

4. キャリアの一貫性を示す

過去の経験がどのように今のキャリアに繋がっているのかを説明することで、キャリアの一貫性と成長を示すことができます。どんな仕事でも、あなたがどのように成長し、次に繋がるスキルや知識を獲得したのかを伝えましょう。

5. 見やすく整理されたレイアウト

履歴書のレイアウトは、読みやすく職務内容を簡潔に整理されたものにしましょう。冗長な情報を避け、要点を絞って記載することで、採用担当者にとって目を引く履歴書を作成できます。

自分をアピールするためには、ただ経歴を並べるだけではなく、自分の強みや成果を効果的に伝えることが大切です。

人材紹介会社を通すことで、転職活動の視野が広がり、自分では見つけることができない求人情報を紹介してもらえます。専門のコンサルタントは、あなたのスキルや希望に合わせた求人を厳選して提案してくれるため、より適したポジションを見つけることができます。また、給与交渉に向けて準備すべきことについてもお話しした通り、自分で設定した希望給与に合った求人を探してくれるため、無駄な時間をかけずに効率的に転職活動を進めることができます。

シンガポールでは旧正月のお祝いシーズンが終わり、多くの企業が新たな採用活動を始めるタイミングです。転職市場が活発になるこの時期は、希望の求人と出会う絶好のチャンスです。Good Job Creationsでは、あなたのスキルや経験に合った求人を紹介し、転職活動をサポートいたします。ぜひ、お気軽にご相談ください。その際には、是非、今後公開予定のGood Job Creations 2025年給与ガイドをご覧いただき、転職のタイミング、また、機会を逃さず、転職活動を有利に進めるためにも、シンガポールでお仕事をお探しの際は、弊社にお気軽にお問い合わせいただければと思います。

📞 シンガポールにおける雇用や採用についてのご相談

採用戦略に関する個別のご相談は、弊社専門コンサルタントが承らせていただきます。お問い合わせは下記連絡先までお願い申し上げます：

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■ メール：enquiry@goodjobcreations.com.sg

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執筆者:

執筆： Madoka

編集・加筆: Rose

原案（英語）：Destiny

調査：Jocelyn

シンガポールの経済成長要素：2025年の雇用主向け実行可能なヒント

Jocelyn on July 28, 2025

目次

  • はじめに：シンガポール経済の成長予測・2025年の見通し
  • 経済の見通しと主要産業の展望
  • 2025年シンガポールの人材市場の展望と課題
  • 2025年の実質賃金成長と給与動向
  • 結論：企業が備えるべき人材戦略

1. はじめに：シンガポール経済の成長予測・2025年の見通し

シンガポール経済は2025年から2028年にかけて、成長軌道に乗ると予測されています。主要産業の回復とインフレ率の鈍化が支えとなり、企業様におかれましては、米国大統領選後の経済政策の変動や中東・東欧における地政学的緊張といった世界的な不確実性に対応する必要があります。また、シンガポールの人材市場や賃金動向、スキル不足への対応は、企業の競争力を維持する上で重要な要素となります。

以下、注目すべき経済データを紹介します。

  • GDPと持続的成長：シンガポールのGDPは2025年に548.15億米ドルに達し、2026年には573.46億米ドルになると予想されています。これにより、過去4年間で**約19％**の成長が見込まれます。
  • インフレ：インフレ率は目標値である**2％**近辺で推移する見込みです。中央銀行は、2025年1月に向けて金利の「据え置き」を予想しています。
  • シンガポール経済成長率予測：2025年に**1〜3％**の間で推移すると予測されています。
  • 製造業の年平均成長率：2024〜2029年における製造業の年平均成長率（CAGR）は1.48％を記録する見込みであり、2024年の低迷から2025年にかけて回復し、成長が促進される予想です。

これらの予測は、ドナルド・トランプ氏の米国大統領就任に伴う政策変更や、中東・ウクライナでの緊張など、世界的な不確実性を考慮したものです。OCBCのチーフエコノミスト、セレナ・リン氏は、2025年の成長予測を2.7％に維持していますが、2024年の高い成長基盤とトランプ政権に関連するリスクを指摘しています。

参考:

Singapore’s Economic Outlook for the Next 5 Years

Singapore sees 2025 growth at 1-3%; upgrades forecast for this year to about 3.5%

MTI Forecasts GDP Growth of “Around 3.5 Per Cent” in 2024and “1.0 to 3.0 Per Cent” in 2025

2. 経済の見通しと主要産業の展望

シンガポール経済の見通しは、製造業および貿易関連サービス業、エレクトロニクスクラスター、精密工学クラスター、機械・設備・供給業、卸売貿易業、輸送工学クラスター、情報通信業および金融・保険業など、さまざまな産業で良好な成長が期待されています。これらの分野は、特に世界的な需要の回復と新たな技術革新の影響を受けており、シンガポールの経済成長に貢献する見込みです。

◆労働需要が見込まれる分野：

  • 製造業および貿易関連サービス業：シンガポールの製造業は、特に電子部品や精密機器に対する世界的な需要増加が期待されており、エレクトロニクスクラスターおよび精密工学クラスターの成長を支える要因となるでしょう。これにより、機械設備や精密機械関連の卸売貿易業にも好影響が及ぶと見込まれています。
  • 機械・設備・サプライ卸売業：インフラ投資および技術分野への需要拡大が、シンガポールの機械・設備業界にプラスの影響を与え、安定した成長が期待されています。また、輸送エンジニアリング分野では、航空宇宙や海洋エンジニアリングの分野において、サプライチェーンの正常化とともに成長が予測されています。
  • 情報通信（I&C）および金融・保険業：デジタル技術の進展に伴い、情報通信業および金融・保険業は引き続き拡大を続ける見込みです。フィンテックやファミリーオフィスサービスの需要増加が、この分野をさらに強化する要因となっています。
Singapore's economic recovery forcast

参考:

シンガポール貿易産業省 (MTI) 経済調査2024

Singapore raises 2024 growth forecast, but sees economy slowing in 2025 from global uncertainties

3. 2025年シンガポールの人材市場の展望と課題

2023年に4四半期連続でマイナス成長を記録した後、2024年上半期には企業の営業利益が回復し、経済の回復基調が見られました。この改善は、雇用創出の増加につながる可能性がありますが、労働需要の大幅な拡大にはつながらないと予想されています。

成長産業においては、特に非常に高いまたは専門的なスキルを必要とする分野で賃金の増加が見込まれています。具体的には、サイバーセキュリティ、ウェルス・ファミリーオフィスマネジメント、健康および社会サービスが挙げられます。これらの分野では、スキル需要が高まる中で、より競争力のある報酬が期待されています。

一方で、一般的なスキルを求める職種では、実質賃金の成長の余地が限られる可能性があります。これは、より安価な労働力を提供する近隣諸国との競争や、生成型人工知能による業務の部分的な自動化の影響によるものです。たとえば、コールセンターやカスタマーサービスセンターの業務が該当します。

実質賃金の成長に対する課題として、以下の2点が挙げられます：

  • インフレ抑制の不確実性：世界的および国内のインフレが予想外の展開を見せた場合、労働市場全体に影響を及ぼす可能性があります。
  • 企業のコスト管理能力: 米国選挙後の関税引き上げリスクなどの重大な不確実性の中で、企業がコストを適切に管理し、賃金圧力を吸収し続けられるかどうかが問われます。

このようなスキル不足の課題に対し、正社員採用だけでなく、パートタイム、契約社員、派遣社員など、多様な雇用形態を活用することも有効な手段となりえます。 弊社では、企業様のニーズに合わせたパートタイム、派遣、契約社員の採用支援を行っております。

参考: Real wages may grow faster in 2025 as labour productivity growth improves: MAS

4. 2025年の実質賃金成長と給与動向

労働生産性の向上が進む中、2025年には実質賃金の成長が加速すると見込まれています。以下に注目すべき賃金およびボーナス動向を示します。

  • 輸送、物流、自動車分野：輸送、物流、自動車業界では賃金引き上げが最も顕著になると予測されています。
    • 人材紹介会社マンパワーグループの調査によると、調査対象企業の91%が2025年に3%以上の賃金引き上げを計画しています（調査実施日: 12月2日）。
  • 2024年および2025年の給与およびボーナス動向：
    • 525社の調査対象企業のうち、89%が従業員に平均1か月以上のボーナスを支給予定。
      • 1〜1.5か月分のボーナスを支給予定の企業：35%
      • 1.5か月分以上のボーナスを計画している企業：12%
  • 賃金引き上げの傾向：
    • 82%の企業が業界、企業業績、経済状況、個人のパフォーマンスにかかわらず、少なくとも3%の賃金引き上げを予定しています。
    • 5%以上の賃金引き上げが増加する傾向にあり、以下の割合で引き上げを計画：
      • 5〜7%の引き上げを計画：20%
      • 7%以上の引き上げを予定：6%

    2025年に向けたこれらの賃金および給与動向は、シンガポールの労働市場が引き続き成長し、労働者の購買力が向上することを示しています。

最新の給与水準、賞与、昇給、福利厚生に関する詳細な情報は、弊社の給与ガイド。 また、個別の企業様における報酬・福利厚生戦略のご相談も承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

参考: Singapore’s energy sector to offer highest bonuses in 2025, transport firms lead salary increments: survey

5. シンガポールの人材市場における主要課題と雇用主が取り組むべきアクション

シンガポールの雇用者数は、2024年から2025年にかけて3万人（+0.75%）増加する見込みで、4年連続の増加となり、2025年には402万人に達する予測です。これにより、雇用者数は新たなピークに達することが期待されています。

Singapore's employment from 2015 to 2025

参考: Statista: Singapore: Employment from 2015 to 2025

シンガポールの人材市場は依然として堅調に推移していますが、2025年にシンガポールの雇用主が直面する課題も増加しています

労働市場の課題

  • 高い給与期待とスキルミスマッチ
  • 資格を持つ候補者の不足
  • 企業のリーダーシップにおける不一致
  • 雇用主と従業員の期待の不一致（特にワークライフバランスについて）

参考: Majority of Singapore workers unoptimistic about pay hike in 2025 but job hoppers expect up to 15% salary increase

高い給与期待とスキルミスマッチ

スキルセットの不一致とシンガポールの人材不足：
  • 急速な技術進歩や高齢化、産業ニーズの変化がスキルミスマッチを引き起こしており、スキルの陳腐化が加速しています。
  • 2030年までにシンガポールでは8,520万人の高度スキル労働者が不足し、その経済的影響は未実現の年間収益として8.452兆米ドルに上り、これはドイツと日本のGDPを合計した規模に相当します。
  • シンガポールにおいては、2030年までに高度熟練労働者が約110万人不足する可能性があり、これは労働力全体の約61.3%に相当します。

参考:

Overcoming Singapore’s Talent Shortage: A look at Top Talent Hubs

‘Proactive action’ needed to tackle skills mismatches in Singapore: SNEF

雇用主が取るべき対応策:
  • 社内での人材移動（インターナルモビリティ）を促進：
    • 現在の従業員のスキル向上を支援し、「需要の少ない職種（Cold Job）から需要の高い職種（Hot Job）」への移動や職務の再設計を進める。
  • 従業員のスキルアップに投資する：
    • 企業は従業員のトレーニングを増加させ、リスキリング（再教育）やアップスキリング（技能向上）を支援しています。
    • 2023年には、より多くの企業が従業員のトレーニングを支援。SSG（SkillsFuture Singapore）によると、約23,000社が228,000人の従業員をトレーニングに派遣し、2022年の20,000社・168,000人から増加した。
  • リスキリングとアップスキリングの推進：
    • 世界経済フォーラムの報告によれば、2025年までに雇用主の70%以上にリスキリンやアップスキリングを提供する予定であるとされている。
    • またCOVID-19の影響を受け、企業が従業員のスキルアップやリスキリングを優先する傾向が強まっている。
Impact of COVID-19 on Comapanies' strategy

参考:

World Economic Forum: The Future of Jobs Reports 2020

690,000 Singaporeans have used $500 SkillsFuture Credit top-up, which expires end 2025

資格を持つ候補者の不足

シンガポールでは、資格を持つ候補者が不足しており、雇用主が求めるスキルセットと実際に提供されるスキルセットの間にギャップが生じています。ICT、金融、ヘルスケアなどの分野で特に顕著で、業界経験の不足が問題となっています。

課題の背景: 技術革新や市場の変化がスピードを増し、既存のスキルが急速に時代遅れとなっています。また、大企業では採用チームがダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）チームと採用基準を調整できていない場合があり、雇用主と従業員の期待が一致しないことが多いです。

雇用主が取るべき対応策:
  • 従業員の柔軟性を高め、市場のニーズに適応できるよう促す。
  • 雇用主が従業員の期待に応えるため、職務を再設計し、スキルや個人の目標に合致した仕事を提供する。

企業のリーダーシップにおける不一致

  • 大企業では、採用チームが多様性、公平性、包括性（DEI）チームの採用基準と一致していない場合があると、Generation SingaporeのGloria Arlini氏は指摘しています。
  • 特定の側面や属性が採用時の思い込みを生むことがありますが、それが必ずしも応募者が職務に必要なスキルを欠いていることを意味するわけではありません。
雇用主が取るべき対応策:
  • 従業員は市場のニーズに柔軟に適応する必要があります。

雇用主と従業員の期待の不一致（特にワークライフバランスについて）

シンガポールでは、従業員が働きやすい環境やワークライフバランスを求める傾向が強まっています。調査によると、求職者が最も重視する点は以下の通りです：

  • シンガポールの求職者の優先事項:
    1. フレキシブルワーク制度（82%）
    2. テクノロジー導入の活用（46%）
    3. 身体・精神の健康（43%）
    4. 部署間異動のチャンス（32%）
    5. 労働時間の短縮または完全リモートワークへの移行（20%）
  • 給与以外で「必須」と考える福利厚生:
    1. ボーナス制度（76%）
    2. 柔軟な勤務時間（70%）
    3. その他: リモートワーク、拡張健康保険、研修・スキルアップコースなど

参考: Professionals in Singapore prefer flexible hours, not optimistic of salary increments

雇用主が取るべき対応策:
  • フレキシブルな勤務制度の導入
  • 求職者の期待に応えるために職務を再設計し、スキルや個人の目標に合った仕事を提供することが重要です。

参考: Upskilling efforts must tackle mismatches in skills, expectations: SkillsFuture Forum

結論：2025年に雇用主が実行できるアクション

2025年に向けて、シンガポールの雇用主が取り組むべき重要なアクションは以下の通りです：

  • 従業員のスキルアップとリスキリングへの投資：高度な専門スキルを要する分野（サイバーセキュリティ、ウェルス・ファミリーオフィスマネジメント、健康・社会サービスなど）での労働需要の増加に対応するため、従業員のスキル向上を図ることが不可欠です。これにより、業界の成長に必要な労働力を確保し、企業の競争力を維持できます。
  • 給与体系の見直しとインセンティブ強化：高度なスキルを有する労働者に対しては、競争力のある賃金を提供することが重要です。特に製造業、機械設備、輸送工学などの分野では賃金引き上げの動きが見込まれており、企業はこれに対応するための計画を立てる必要があります。また、安価な労働力が求められる分野では、賃金の適切な調整が求められます。
  • フレキシブル・ワーク・アレンジメントの導入と人材不足への対応：従業員のワーク・ライフ・バランスを尊重し、優秀な人材を維持するためにフレキシブルな勤務形態を導入します。さらに、リモートワークや職務再配置、再雇用を活用し、柔軟に人材不足に対応していきます。また、技術革新としてデジタル化やAIを導入し、業務の効率化を進めることで、従業員の負担を軽減し、生産性の向上を図ります。

📞 シンガポールにおける雇用や採用についてのご相談

採用戦略に関する個別のご相談は、弊社専門コンサルタントが承らせていただきます。お問い合わせは下記連絡先までお願い申し上げます：

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またシンガポールでの転職やキャリアアップをお探しの方におかれましてはこちらに履歴書をご提出くださいませ。

執筆者:

執筆：Kota
編集・加筆: Rose
原案（英語）：Destiny
調査：Jocelyn

キャリア機会の開放：シンガポールの多言語職場における第三言語の役割

Jocelyn on July 28, 2025

シンガポールで働く：多言語環境とキャリアアップのための第三言語

シンガポールは、多言語・多民族国家であり、アジアにおけるビジネスハブとして、世界中から多くの企業や人材が集まっています。現在5,200社以上 [Source: MFA, 2023] の日本企業が進出しており、アジア太平洋地域におけるビジネス拠点として重要な役割を担っています。このような背景から、シンガポールではネイティブ日本語話者および日本語を話す求職者に対する需要が高まっています。

シンガポールにおけるキャリア成長に対する第三言語の重要性

グローバル企業が集積するシンガポールでは、多言語スキルがキャリアアップの鍵となります。母国語に加え、第三言語を習得することで、グローバルなビジネス環境において競争力を高め、キャリアアップの機会を大きく広げることができます。

シンガポールの多言語職場では、英語を共通語として、様々な言語が飛び交っています。その中で、日本語はビジネスシーンにおいて非常に重要な役割を担っており、シンガポールにおけるキャリア成長に対する第三言語の重要性はますます高まっています。 多言語スキルは、国際的なプロジェクトにおいて、多様な文化背景を持つチームメンバーとのコミュニケーションを円滑にし、プロジェクト成功の鍵となります。その結果、昇進や昇給など、キャリアアップに繋がる可能性が高まります。また、シンガポールにおける多言語専門家のキャリア機会も豊富にあり、グローバルな舞台で活躍したいという方には最適な環境です。

シンガポールにおける多言語専門家の需要

国際的なビジネスハブであるシンガポールでは、多言語対応が可能な人材の需要がますます高まっています。企業は、グローバルな顧客やパートナーとの円滑なコミュニケーションを図るため、多言語スキルを持つ人材を求めています。 中でも、多くの日本企業が進出しているシンガポールでは、日本語を話す人材は特に高く評価されています。

シンガポールにおける多言語専門家の需要は高く、より高い収入の可能性も期待できます。シンガポールのような海外のキャリア機会を探している求職者にとって、多言語能力は強力な武器となります。

第三言語の利点

第三言語を流暢に話せることには、多くの利点があります。例えば、海外のキャリア機会を探る際に成功率が高まります。また、文化的な適応力が向上し、異なるバックグラウンドを持つ同僚とのコラボレーションが円滑になります。

言語を学ぶ方法

新しい言語を学ぶ方法は多岐にわたります。グループレッスンやオンラインコースを利用するのも良いでしょう。また、ドラマやTVシリーズを視聴したり、興味のあるグループに参加したりすることで、楽しみながら学ぶことができます。言語を学ぶ際は、実践的な経験を積むことが大切です。

シンガポールでのおすすめの日本語コース

  1. The Japanese Association, Singapore (JAS)
  2. Berlitz Singapore
  3. Ikoma Language school

日本語のおすすめオンラインコース

  1. Nihongo-Pro
  2. Italki
  3. Preply

シンガポールでのキャリアアップを目指して

シンガポールでキャリアアップを目指す上で、語学力は重要な要素の一つですが、それ以外にも、

Good Job Creations(GJC)は、シンガポールにおいて日本市場に特化したサービスを18年以上提供してきました。我々の強みは、多様で多言語の専門家チームが、さまざまなバックグラウンドを持つ個人に最適なマッチを見つけることに情熱を注いでいる点です。GJCと共に、あなたの才能を最大限に引き出しましょう。

お問い合わせ

シンガポールにおける採用および雇用に関するお問い合わせは、Good Job Creationsまでご連絡ください。当社は18年以上にわたり、シンガポールの日本市場に特化したサービスを提供してきました。経験豊富なコンサルタントが、あなたのスキルや経験、キャリア目標に最適な求人をご紹介します。

シンガポールでの転職やキャリアアップをお考えの方は、こちらで求人情報をご覧ください: https://www.goodjobcreations.jp/services-for-jobseekers/

執筆者:

執筆：Kara

編集・加筆:Rose

原案（英語）：Destiny

調査：Jocelyn

シンガポールにおける企業文化、雇用と定着の架け橋となる戦略

Jocelyn on July 28, 2025

先月、弊社Good Job CreationsとKajwara Singapore、ICMGの３社共催でイベントを開催させていただき、日系企業における従業員の定着率向上、人材獲得戦略、そして今年12月に施行されるFWAに関してディスカッションさせていただきました。人材会社、現法経営者、コンサルタントと三者三葉の立場で様々な意見が出される有意義なイベントとなりました。本記事に当イベントのキーポイントをまとめさせていただきましたので、最後までご拝読いただければ幸いです。

フレキシブル・ワーク・アレンジメント指針（FWA Guidelines）とは？

2024年12月から施行されるフレキシブル・ワーク・アレンジメント指針（FWA指針）は、企業に対して従業員が柔軟な働き方を選択できる環境を提供することを推奨し、これまでと違った働き方を提供することで、シンガポールの労働力強化を目指しています。この指針はシンガポールの企業に新たな雇用戦略と労働環境の転換をもたらすと期待されています。

FWAには具体的には下記の３つが含まれます：

  1. フレキシブル・タイム：勤務時間の調整や柔軟なシフト、圧縮勤務などが含まれます。従業員は総勤務時間や業務量を変えることなく、異なる時間帯に働くことができます
  2. フレキシブル・プレイス：テレワークや在宅勤務などが含まれます。また、オフィス勤務とリモート勤務を組み合わせたハイブリッド勤務も可能です
  3. フレキシブル・ロード：パートタイム、ジョブシェアリングなどが含まれます。従業員は、自分の希望する業務量レベルを選び、それに応じた給与を受け取ることができます
注意点：
  1. FWAはあくまでも指針であり、必ずしも上記のすべて、もしくはいずれかを導入する必要はありません
  2. 最終決定権は雇用主側にあり、雇用主に大幅な費用負担の増加がある、生産性に悪影響が予想される、職務内容を鑑みた際に実現可能性が低い場合は従業員からのFWA申請を拒否することができます

当イベントの中で登壇者３名(GJC 芝崎、 Kajiwara Singapore 中澤氏、ICMG 猪砂氏）一致の意見としては「それぞれの企業の事業内容や、雇用している従業員の状況が違うため、雇用者と従業員間のコミュニケーションをより促進し”従業員が求めているもの”をできるだけ吸い上げることがキーとなる」でした。これに対しては筆者である私も非常に納得感のあるものでした。日々リクルーターとして日系企業で働いている・働いたことのある候補者とお話しをさせていただく際によく耳にするのが「日本人の上司との距離は遠く感じている・感じていた」という内容です。このFWA導入を機会に、シンガポール人従業員との対話する場をこれまで以上に増やし、彼らが実際何を職場に求めているのか話し合ってみるのも良い機会なのかもしれません。

シンガポールの労働市場の展望に関して

シンガポールの人材プールは近年さらにグローバル化を進めています。また、コロナを皮切りに社会的価値観の進化と共に従業員・候補者の働く意味や企業に対する期待値というのも変化してきています。そのため企業側は従業員一人ひとりと向き合い、定期的な面談やアンケートなどを実施することで、彼らの本音を引き出すことが重要になります。また日本と同様にシンガポールは高齢社会化が加速しているため、より人材の獲得が困難になることが予想されています。そういった意味でもFWAを活用し、新たな人材を惹きつけるため、また既存の従業員に長く働いてもらうための制度を整備していくことが求められます。

従業員定着率向上；シンガポール人従業員が求めているものとは？

シンガポールの労働市場の展望として今後益々、従業員の働く意味や就労環境に対しての期待値は変容し多様化していくだろうという意見が当イベントでも出されました。そのためこれまで以上に雇用者側は従業員とのコミュニケーションに重きを置き、彼らが何を職場に求めているのかを把握していく必要があります。

ICMGとGood Job Creationsが行った調査によると、下記の内容が日系企業で働くシンガポール人従業員が「重要と感じており、かつ現職では満足していない」項目という結果が出ました。裏を返せば、これらを整備していけば従業員の定着率向上が見込める可能性が高まると言えます。

  1. 報酬（i.e. 昇給率、給与、賞与）
  2. キャリアプログレッション・成長機会（i.e. 成果に見合った昇進、成長機会、能力を発揮できる機会、成長を促してくれる上司）
  3. その他（i.e. 意見を吸い上げてくれる環境、評価制度の透明性）

当イベントでICMGの猪砂氏からはFWA導入時と同様「従業員と対話の機会を設け、自社の少なくともコアメンバー達が何を求めているのか把握しておくことが重要」との意見が出されました。

実際我々がエージェントとして候補者とお話をさせていただく際にも、前職の退職理由は上記３つが非常に多いのが事実です。

特に報酬とキャリアプログレッションに関しては特に多く、これらの課題を解決できれば日系企業においても従業員の定着率は向上できるのではないかと感じています。

シンガポールの人材獲得戦略

新たな人材の獲得においても上記3つの要素を整備する、マーケット基準に合わせることが重要となります。転職活動を行っている候補者は上記３つのいずれかに満足しておらず前職を退職した可能性が高いため、これからの要素がしっかりとそろっている企業は人材獲得においても優位となると考えられます。また、当イベントでは下記の重要性に関しても議論されました。
  1. 情報の透明性：募集・面接段階でいかに自社の制度に関して透明性を持たせられるかも人材獲得には重要な要素です。
  2. 入社前にギャップを埋める：上記３つの要素を整備する、情報の透明性を上げることに加えて入社直前の際の対応というのも、獲得した人材に長期的に活躍してもらうために重要になります。シンガポールは転職市場が非常に活発で候補者が10社以上の企業に応募するということは珍しくありません。そのため面接内で採用責任者が社内制度等に関して説明を行っていても候補者の記憶に残りづらく、入社してから思っていたものとは違ったという理由で早期退社となることがよく起こります。そのためオンボーディングの際に改めて自社の制度等に関して説明を行い期待値のコントロールを行うことが獲得した人材に長期的に活躍してもらうために重要です。

情報の透明性に関してはKajiwara Singaporeの中澤氏からは「小規模で経営している企業やまだシンガポールで事業を開始して間もない企業にとっては採用段階でこれらを確約するのはリスキーなことなのではないか」という疑問も呈されました。確かにこういった企業にとっては数年後の状況は見通しが立てづらく、候補者に対して面接段階でこれらの内容をシェアするのは非常に勇気のいることだと感じました。

当イベント内で出された結論としては、「確かにボーナスの支給額やキャリアプログレッションの道筋を明確に示すことは難しいかもしれないが、どのような基準でパフォーマンスが評価されるのか、会社はどの方向に進もうとしていて従業員には何を求めているのか、など少し抽象的な内容でもいいのでシェアすることが重要なのでは」という内容でした。

確かに明確な道筋を開示できることがベストではありますが、これらの抽象的な内容を面接内でシェア頂けるだけでも候補者の心的障壁というのは低くすることができるのではないかと感じています。

本記事を最後までご拝読いただきありがとうございます。 総括としてはやはり”対話”が今後のFWA対応、従業員定着率の向上、人材の獲得、そしてより良い企業文化の架け橋を築くためのキーとなりそうです。まだまだシンガポールの採用の見通しは不透明な部分が多いですが、我々Good Job Creationsは日系企業クライアント様の今後のご発展にお力添えさせていただくべく、情報を発信してまいりますので引き続きご愛顧いただければ幸いです。

シンガポールにおける採用および雇用に関するお問い合わせがございましたらこちらへご連絡ください。

またシンガポールでの転職やキャリアアップをお探しの方におかれましてはこちらに履歴書をご提出くださいませ

執筆者:

執筆：Ayumu
編集・加筆: Rose
原案（英語）：Destiny
調査：Jocelyn

シンガポール企業のシェア育休と規制緩和導入ガイド

Jocelyn on July 28, 2025

  • シンガポールの首相、ローレンス・ウォン氏が2024年8月18日に初めて行ったシンガポール建国記念日演説。この歴史的な演説は、国家の未来を描き出す重要な機会となりました。この演説では、家族支援の強化、ギフテッド教育プログラムの導入、職業能力開発支援、公営住宅支援計画の拡充、低所得層の住宅購入支援強化、そして企業の規制負担軽減などの政策改善点が発表されました。これらの施策は、シンガポールの持続的な発展と国民生活の質の向上を目指しており、未来への道筋を示すものとなっています。これらの施策は、まさにシンガポールが目指す未来への羅針盤と言えるでしょう。
  • 今回この記事では、家族支援の強化と企業の規制負担軽減について詳しく解説していきます。

家族支援の強化

  • シンガポールの出生率は現在 0.97（2023年）であり、これは日本の出生率 1.20（2023年）を下回っています。この低出生率により、シンガポールでは少子化が深刻な問題となっており、将来的な労働人口の減少が懸念されています。このような背景から、労働人口を維持・確保することが国家の重要課題となっており、その一環として家族支援の強化が実施されていると考えます。
  • 家族支援の強化の施策として、上記に記載されている通り、法定の父親育児休暇が現在の2週間から4週間に延長されます。これにより、父親が育児により積極的に関与できるようになり、家庭内の役割分担が見直され、女性の社会進出が一層促進されることが期待されます。また、父親が育児に参加することで、子供の健全な成長や家族の絆が強化されるというメリットもあります。
  • その他の施策として、シェア育休（夫婦間で育児休業を分割して取得できる制度）が拡充され、2025年には6週間、2026年には10週間の追加育休が導入される予定です。これにより、合計で26週間、さらには30週間の育休が取得可能となり、より柔軟な育児とキャリアの両立が図られます。この施策に関しての義務化はまだ発表されていないため、導入を検討する企業への影響についてこの記事で説明していきます。
  • 育児休暇の延長により、従業員のワークライフバランスが向上し、従業員満足度や忠誠心が高まることが期待されます。企業には、育児支援制度や柔軟な勤務形態の導入が求められ、優秀な人材の確保にもつながると考えられます。
Breakdown of Shared Parental Leave Singapore -Japanese version

企業への影響

企業がシェア育休を導入することによっての恩恵

  • 従業員の満足度と定着率の向上:
    • 育児休暇の拡充や柔軟な勤務形態の導入により、従業員が家庭生活と仕事を両立しやすくなります。これにより、従業員のワークライフバランスが向上し、仕事に対する満足度や忠誠心が高まります。従業員が自分の企業に対して高い忠誠心を持つことで、従業員の定着率を高めることが出来ます。
  • 優秀な人材の確保と維持:
    • 家族支援策を充実させることで、子育て中の従業員が働きやすい環境を提供できるため、働く親世代からの支持を得られます。これにより、他社と比較して優秀な人材を確保しやすくなり、また既存の人材の維持にも寄与します。
  • 企業のイメージ向上:
    • 家族支援を積極的に行う企業は、社会的責任を果たしていると見なされ、企業イメージが向上します。特に女性の社会進出を支援する姿勢が評価され、ジェンダー平等を推進する企業としての評価が高まります。

企業がシェア育休を導入することで、従業員が安心して育児と仕事を両立できる環境を整えることは、企業全体の士気を高め、生産性向上にも繋がることが期待できます。また、優秀な人材の確保と維持は、競争の激しいシンガポールの市場において、企業が成功するための重要な要素だと思います。このような施策を積極的に取り入れることで、企業は社会的責任を果たしつつ、競争力を強化できると考えます。

企業がシェア育休を導入することによっての挑戦

  1. 日本とシンガポールの文化的な違いと企業風土の調整:
    • 日本企業には、従来の労働慣行や企業文化が強く根付いており、職場での一体感を重視する傾向があります。これに対し、シンガポール政府の家族支援施策は、柔軟な勤務形態や長期の育児休暇を奨励しています。この違いを調整し、従業員が育児休暇や柔軟な勤務を取りやすい環境を整えることが求められます。
  2. コストの増加:
    • 育児休暇の延長や柔軟な勤務形態の導入に伴い、企業には従業員の欠員を補うための人員配置や、休暇中の代替人材の採用・トレーニングに関わるコストが増加する可能性があります。
  3. 柔軟な勤務体制の導入と管理:
    • 在宅勤務やフレックスタイム制度の導入が浸透していない日系企業がこの施策を実施するためには、社内のITインフラの整備、適切な勤務管理システムの導入、従業員の意識改革などが必要です。特に今年の１２月から始まるフレキシブル・ワーク・アレンジメント (FWA) にリモートワークが増えることで、従業員のパフォーマンス管理やコミュニケーションの質をどう維持するかが課題となります。
  4. 従業員の多様なニーズへの対応:
    • シンガポールの労働市場は多様性に富んでおり、従業員のニーズも多岐にわたります。日系企業は、シンガポール人従業員だけでなく、さまざまな国籍の従業員にも配慮した施策を講じることが不可欠です。これは、施策の公平性を確保し、すべての従業員が安心して働ける環境を提供するために重要です。

これらの課題を克服するためには、状況に応じた柔軟な対応が求められます。育休の長期化であったり、フレキシブルワーキングアレンジメント(FWA)も導入されていく中で、特にデジタルトランスフォーメーション（DX）が不可欠になっていくと考えます。ITインフラを整えることで、柔軟な働き方を導入し、これらの課題を解決することが出来ます。

企業として長期的な育休にどう対応していくか？

企業として、長期の育休を取る従業員の業務をどうカバーしていくかというところが課題としてあがってくると思います。対応策としては、派遣社員やフリーランサーを一時的に雇うであったり、他の従業員が対応できるように教育するなどの方法が挙げられます。弊社(Good Job Creations)では派遣社員の紹介も行っているので、人材面で支援が必要な際はいつでもご連絡ください。もちろん派遣社員で労働力を補うことは可能ではありますが、管理職などの役職の補強は難しい所もあると思います。そのため、事前に従業員（部下）教育であったり、DX化などの準備をしておくことが重要であると考えます。

従業員が長期の育休制度を利用する際にしなくてはいけない準備とは？

従業員として長期育児休暇を取る場合は、育休中の業務引き継ぎや、復帰後の業務計画をマネージャーや上司と相談をし、育休中も業務が円滑に進行するよう調整が必要になります。そのため、コミュニケーションが成功の鍵となってきます。マネージャーやシニアレベルの役職者は、休暇中に業務が滞らないよう、事前に部下の育成や業務の役割分担を適切に計画・実施することが求められます。そのために、休暇前の準備をしっかりと行うことが必要です。

企業の規制負担を軽減

Singapore National Day Rally 2024

2024年のナショナルデーラリー演説の中で、ローレンス・ウォン首相は、ビジネスに対する不要な負担を軽減するため、規制を簡素化する計画を発表しました。政府は、よりビジネスをしやすい環境にするために、今後、既存の規則を徹底的に見直す予定との事です。この取り組みは、必要な規制とのバランスを取りながら、シンガポールの国際競争力を向上させることを目的としています。話の中では、ドローンショーのようなイベントの承認プロセスがどのように合理化され、コストが大幅に削減されたかが強調されていました。

今年の中国節分に行われた龍のドローンショーをご覧になられた方も多いと思います。このようなドローンショーには、約1,000個以上のドローンが使用されておりました。規制改善前は、ドローンショーを開催するには、主催者は許可を取得し、すべてのドローンを登録して、ステッカーを貼らなければなりませんでした。1,000枚以上のステッカーが必要なので、コンプライアンス費用としてS$25,000を支払わなくてはいけなかったのです。現在は、この規制が見直され、コンプライアンス費用がS$500となり、大幅に削減されました。

ローレンス・ウォン首相は、シンガポールの長期的な経済的安定性や社会的福祉を中心に据えた政策を打ち出し、高齢者支援の強化、住宅政策の改善や低所得層の住宅購入支援強化など、国民の生活の質を向上させるための具体的な施策を提示しました。これにより、企業は安定した消費者基盤を期待でき、長期的な投資計画を立てやすくなります。企業は、政府の施策を積極的に活用し、従業員が安心して働ける環境を整備することで、優秀な人材の獲得や定着を図ることが出来ます。 今後、ローレンス政権がどのように国を動かしていくかに注目していきたいです。 弊社では、貴社のニーズに合わせた人材紹介や、育児休暇中の業務をサポートする派遣社員の紹介など、様々なサービスを提供しております。お気軽にご相談ください。 採用に関するご質問／一般的なお問い合わせ: enquiry@goodjobcreations.com.sg

執筆：Ryuya
編集・加筆: Rose
原案（英語）：Destiny
調査：Jocelyn

シンガポールのすべての雇用主のためのFWAに関する究極のFAQガイドライン

Jocelyn on July 28, 2025

2024年12月1日に導入される『フレキシブル・ワーク・アレンジメント（FWA）ポリシー』に関するガイドラインを、弊社のホームページに掲載しました。

今回の記事では、FWAに関するよくある質問とその回答をまとめています。

Q&A：

  1. FWAの導入後、どのように従業員のエンゲージメントやコラボレーションを維持すればいいですか？

FWAの導入後も従業員のエンゲージメントやコラボレーションを維持するためには、以下の方法が有効です：

  • 定期的に従業員がオフィスに出勤する日を設けることで、対面での交流の機会を確保し、チーム全体の連携を強化する。
  • ミーティングの際にはアジェンダを事前に共有し、情報共有やプロジェクトの進行をスムーズに進めるようにする。
  • オンラインでのチームビルディング活動を取り入れ、エンゲージメントを高める。

 

  1. リモート従業員の目標達成をどのようにサポートすればよいですか？

リモート従業員の目標達成をサポートするためには、従業員を信頼し、柔軟に対応することが重要です。

雇用主は具体的な目標を設定し、明確な期待値を伝えることで責任感を持たせると同時に、定期的なパフォーマンス評価を行い、目標達成の状況を確認することが大切です。また、従業員が目標設定に参加することで達成意欲が高まります。

さらに、タスク管理ツール（例：monday.com、Trello、Notionなど）を活用することで、進捗を可視化し、過度な管理を避けながらも効果的にサポートすることができます。

  1. リモート従業員との連絡と応答のタイミングについて、どのように明確な期待値を設定すればよいですか？

相互に同意の上で、連絡可能な時間枠を設定するガイドラインを設けることが重要です。また、ミーティングの際は具体的なアジェンダを設定することや、勤務時間外のプライベートな時間を尊重して過度な連絡を避けることも大切です。

  1. リモートワーク時のデータセキュリティを確保するために、どのような措置を講じるべきですか？

従業員が外部のネットワークから会社のデータやシステムにアクセスする場合、データ漏洩や不正アクセスのリスクが高まります。雇用主は、データアクセスやパスワード管理、会社のデバイスおよびネットワークの使用に関する明確なポリシーを策定することが重要です。

また、従業員に対してサイバーセキュリティトレーニングを実施し、機密情報を保護するためのベストプラクティスを教育することも重要です。データの共有や保存には、安全なクラウドベースのソリューションを活用することも推奨されます。

  1. 雇用主は、利用可能なすべてのFWAの手段を提供する必要がありますか？

これは雇用主の裁量に委ねられています。明確な規定はありませんが、組織のパフォーマンスを損なうことなく、最適な働き方を検討することが推奨されます。

  1. 雇用主は、FWAの対象を「正式な社員のみ」とするなどのルールを設定することができますか？

TG-FWAR（Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests）では、試用期間を終了したすべての従業員がFWAの対象となるとされていますが、雇用主は会社のニーズに応じて、対象者を制限するなど調整することが可能です。

  1. FWAが会社のコストに影響を与えた場合、雇用主はルールを変更したり、他の代替案を検討することができますか？

はい、雇用主はビジネスニーズに応じて、必要な変更を行ったり、他の代替案を検討する裁量があります。

  1. ハイブリッド勤務の取り決めが既にある場合、正式なFWAプロセスを導入する必要がありますか？

必須ではありませんが、Tripartite Guidelinesに従い、従業員のFWA申請を管理するための方法を整備することが推奨されます。

  1. FWAの恩恵を受けられる従業員と受けられない従業員の不満をどう扱えばよいですか？ 従業員と話し合い、代替案や対応策（時差勤務・フレックスタイム制度など）を見つけることが推奨されます。
  1. 従業員がFWAを不正利用したり、生産性が低い場合、雇用主はその従業員からFWAを取り消すことができますか？

はい、取り消すことができます。ただし、FWAを導入する前に、従業員と期待値や求められる成果物について建設的な話し合いやトレーニングを行うことが推奨されます。

  1. 従業員がFWAの申請を提出する際に、追加書類や証拠を提出する必要がありますか？

雇用主が公平に評価するために必要と判断した場合、従業員に追加書類や証拠の提出を求めることが可能です。ただし、プライバシーに配慮し、慎重に対応することが重要です。

  1. FWAには、海外での勤務を希望する従業員も含まれますか？

Tripartite Guidelinesでは、FWAはシンガポール国内に限定されます。海外での勤務については雇用主の裁量による判断となります。もし雇用主が海外での勤務を認める場合は、その国の規制やコンプライアンスを考慮し、必要に応じて特定のサービスプロバイダーと協力することが推奨されます。

  1. 経営陣が従業員の生産性に関して不安や疑問を抱いている場合、人事部門はどう対応すればよいですか？

FWAを全面的に導入する前に、特定の従業員を対象に2〜3ヶ月間のパイロット運用を行うことが推奨されます。

  1. 従業員がFWAに関してTAFEPに苦情を申し立てた場合、会社にはどのような影響がありますか？

従業員の正当なFWA申請が却下された場合、社内には苦情処理手続きが整備されているべきです。必要に応じてTAFEPが雇用主のFWA申請の取り扱いが適切かどうかを調査しますが、すべての報告やリクエストには対応できない場合があります。

  1. 従業員がFWAを申請する前に、雇用主は従業員に対して有給休暇を使用してプライベートの問題に対処するよう求めることができますか？
    雇用主は、従業員のFWA申請の背景を理解し、どのような取り決めが双方にとって適切かを判断する権利があります。そのため、状況によっては、従業員に有給休暇を使用して対処するよう求めることも可能です。
  1. FWA中に従業員が怪我をした場合、雇用主は責任を負うことになりますか？

雇用主は、従業員の安全を確保するために適切な対策を講じる責任があります。FWA中の怪我に関する責任については、WICA（労働者補償保険）ガイドラインを参照してください。

ご質問やお問い合わせについては、以下の連絡先をご利用いただくか、TAFEPのウェブサイトをご参照ください。

FWA関連資料をダウンロードするには、こちらをクリックしてください:

FWA（Flexible Working Arrangement）ガイド

Jocelyn on July 28, 2025

シンガポールの企業向け

シンガポールは、外国貿易と投資に大きく依存する小さな国家であり、2006年に設立された「三者間パートナーシップ」モデルを採用しています。このモデルは、労働省、全国労働組合会議、シンガポール全国雇用者連盟の三者が協力し、労働組合、雇用者、政府の関係を改善することを目的としています。本記事では、雇用者向けのフレキシブルな働き方についてご紹介します。

FWA（Flexible Working Arrangement）とは？

フレキシブルワークアレンジメント（以下FWA: Flexible Work Arrangement）は、2024年12月1日から施行されます。この制度は、従業員の仕事と生活のニーズを支えつつ、ビジネスの運営と生産性を維持することを目的としています。FWAには以下の3つのカテゴリーがあります：

  • フレキシ・タイム：勤務時間の調整や柔軟なシフト、圧縮勤務などが含まれます。
    従業員は、総勤務時間や業務量を変えることなく、異なる時間帯に働くことができます。
  • フレキシ・プレイス：テレワークや在宅勤務などが含まれます。
    従業員は、オフィス外での勤務やテクノロジーを活用したリモートワークを選択できます。さらに、オフィス勤務とリモート勤務を組み合わせたハイブリッド勤務も可能です。
  • フレキシ・ロード：パートタイム、ジョブシェアリングなどが含まれます。
    従業員は、自分の希望する業務量レベルを選び、それに応じた給与を受け取ることができます。

FWAの必要性

シンガポールは高齢化が進んでおり、低出生率が若年層の労働力参入の減少に寄与しています。55歳以上の労働者の割合は、2012年の19%から2022年の27%に増加しており、この傾向は続くと予想されます。高齢化に伴い介護の必要性が高まり、約26万人の生産年齢人口がこの影響で労働市場に参加していないとされています。

 

また、最近のCOVID-19パンデミックは、ワークライフバランスの重要性を改めて認識させ、多くの人々が働き方を見直す契機となりました。企業は、自社に最適なフレキシブルな働き方を決定する前に、業務の性質をよく理解することが重要です。労働市場のトレンドや競争市場での優位性を調査することもお勧めします。

FWAの正式な申請資格について

ガイドラインによると、従業員が指定された要件を満たさない場合、その申請は雇用者によって検討される必要がなく、三者間のガイドラインの適用外となります。また、FWAは通知期間中の従業員や試用期間中の従業員には適用されません。ただし、各ケースは個別に判断され、最終的には雇用者の裁量に委ねられます。

企業がFWAに関して留意し、準備すべきこと

正式なFWA申請の手続きを整える

   企業は、従業員がFWAを正式に申請するための標準化された手続きを確立する必要があります。これにより、効果的で柔軟な働き方を実現するためのプロセスを整えましょう。デジタルプラットフォームや紙の申請書類を用意することも検討してください。

   申請は書面で行い、以下を含める必要があります：

   – 申請日

   – 希望するFWAの種類、頻度、期間

   – 申請の理由

FWAを交渉する際、給与の調整はありますか？

労働省大臣のガン・ショウ・ファン氏によれば、フレキシブルな働き方を導入しても、従業員の業務成果や生産性に影響がなければ、給与が減額されることはありません。

FWA申請とその対応方法

公正な評価を行う：

雇用者は、全ての申請を公平に評価し、2ヶ月以内に書面で決定を通知する必要があります。

却下の理由を文書で説明する：

雇用者は、以下のような理由でFWAの申請を却下する権利があります：

  • 生産性や業績に重大な影響を与える場合：
    • 高品質な業務（内部および外部）を提供するのに支障をきたす、または顧客満足度に悪影響を与える可能性がある。
  • 予見される経費の増加を招く場合：
    • 会社の経費に悪影響を及ぼす場合。
  • 業務上の課題が生じる場合：
    • 業務の性質上、実行が難しい、または追加の人員が必要になる、他の従業員の働き方に調整が必要になる場合。

不当な却下理由：

– 組織や管理層がFWAの導入に否定的である。

– 組織の伝統や慣習としてFWAを実施しない。

– リーダーやマネージャーが、物理的な出勤を重視し、従業員の成果を評価しない場合。

FWAが企業にもたらすメリット

  1. 企業ブランドの向上：

調査によれば、79%の回答者がフレキシブルな働き方があれば、企業へのコミットメントが高まると感じています。FWAを導入することで、先進的で従業員に優しい企業としてのイメージが確立され、優秀な人材を引き寄せ、定着させることができます。

 

  1. 採用の幅を広げる：

通勤範囲に制約されず、広い地域から優秀な人材を採用することが可能になります。フレキシブルな働き方を提供する企業には、地元や若年層からの関心が高まっています。

 

  1. 従業員の満足度と定着率の向上：

調査では、41%の回答者がフレキシブルな勤務時間がなければ仕事を選ばないとし、27%が勤務時間や場所の柔軟性不足で退職したと回答しています。フレキシブルな働き方は、従業員の士気や満足度、企業への忠誠心を高めることができます。

 

  1. ビジネスの継続性の強化：

フレキシブルな働き方の導入は、予期しないトラブルから企業を守る保険となります。ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、リモートワークの導入企業は、危機的状況においても安定した業績を維持し、準備が不十分な企業に比べて四半期ごとの収益が7000万ドルを超えたとされています。

効果的なFWA制度の構築方法

またシンガポールでの転職やキャリアアップをお探しの方におかれましてはこちらに履歴書をご提出くださいませ：

a. 透明性の確保：

FWA制度は、実施可能なFWAの種類、適用基準、制限事項、そして申請プロセスの概要を分かりやすく示す必要があります。FWA制度は、従業員がいつでも簡単にアクセスできるようにしておくべきです。申請の各ステップでオープンなコミュニケーションを奨励し、疑問や懸念を解消することで、理解を深めましょう。新入社員には、研修時にFWA制度についての説明セッションを設けるのが良いでしょう。

b.効果的なFWAの導入：

FWAの導入を成功させるためには、リーダーと従業員に対して適切なサポートを提供することが大切です。特に、技術インフラへの投資が重要です。デスクトップの代わりにノートパソコンを使用し、データ漏洩や喪失を防ぐためにクラウドベースのソフトウェアを導入します。また、monday.com、Trello、Notionなどのコラボレーションツールや、Zoom、Microsoft Teamsなどのコミュニケーションツールを活用し、すべての従業員が効率的かつ生産的に働ける環境を整えましょう。

i. パフォーマンス評価

SMARTの法則を活用し、すべての従業員に対して明確な目標と期待を設定します。

– Specific（具体的に）

– Measurable（測定可能な）

– Achievable（達成可能な）

– Relevant（関連性がある）

– Time-bound（期限がある）

 この評価方法を取り入れることで、従業員は設定された目標に対して責任を持ち、積極的に取り組むようになります。従業員がプロセスに関わることで、目標達成に対する意欲が一層高まります。

個別やチームミーティングでのフィードバックを通じて、進捗状況や改善点を共有し、創造的な障害を克服するための貴重な機会となります。

ii.従業員の指導とトレーニング：

FWA制度や手続き、実施に関する成功事例を学ぶためのインタラクティブなワークショップを検討してみましょう。この際に、潜在的な懸念点にも対応することができます。

このトレーニングを通じて、従業員は自分の役割や責任をしっかりと理解でき、マネージャーはリモート環境でのチーム管理やコミュニケーションに関する貴重な知見を得ることができます。

FWA制度は定期的に見直し、組織の目標や価値観に沿って関連性と公平性を保つように心がけましょう。

また、FWAの導入をスムーズに進めるための無料ダウンロード可能なテンプレートもご用意しておりますので、ぜひご期待ください。

執筆者: Destiny Goh

書き直しおよび翻訳：Kota Baba

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