非差別的な求人広告・職務記述書の完全ガイド
執筆：Destiny Goh
編集・加筆: Yuhei
― シンガポール エキスパートガイド ―
シンガポールの急速に進化する採用市場において、コンプライアンス遵守はもはや経営戦略上の必須事項となっています。
COMPASS 2026の導入およびTAFEPによる厳格な公正雇用基準の適用により、
求人広告における記載ミスの許容範囲は極めて狭くなりました。
不適切な記載が一つあるだけで、Employment Pass（EP）の取得に影響を与えたり、企業ブランドを毀損する可能性があります。
本ガイドは、非差別的な求人広告および職務記述書作成のための実務的ガイドとして設計されています。
複雑な規制を、実際に使えるテンプレートへと落とし込み、
- 差別的表現を回避するための人事のプロによる専門アドバイス
- 業界別の具体的な表現例
- 最新給与ベンチマークFAQ
を網羅しています。
本ガイドを活用することで、法的なリスクを最小化するだけでなく、採用プロセスを効率化し、「公平で先見性のある選ばれる企業」としての地位を確立することが可能になります。
職務記述書サンプル
職務記述書（JD）は、単に業務内容や必要なスキル、経験を羅列したリストではありません
雇用主にとって、これは潜在的な人材（タレント）を惹きつけるための最初の「ピッチ（提案）」です。
戦略的なJDは、候補者に期待する役割を明確にし、企業の文化を定義する役割を担います。作成にあたっては、個人の特性（人種、年齢、性別など）を排除し、職務に直結する要件に焦点を当てなければなりません。これにより、その役割に必要なスキル、コンピテンシー、経験に基づいて客観的に候補者を評価することが可能になります。
職務記述書（JD）とは何か？
職務記述書とは、組織内におけるその役割の義務、責任、および詳細な仕様を明確に定義したものです。
戦略的な視点で見れば、これは1つの「マーケティング・ツール」です。自社が提供できる価値（EVP：従業員価値提案）を伝え、競合他社ではなく「なぜ自社で働くべきなのか」という理由を候補者に提示する重要な役割を果たします。
戦略的かつ的確な職務記述書（JD）を構成する6つの要素
質の高い人材を惹きつけるためには、JDは「明確」で「法令に準拠」し、かつ「魅力的」でなければなりません。必須となる6つの要素を以下にまとめました。
標準的な職務タイトル（Job Title）
「Marketing Ninja」といったユニークな名称は面白く聞こえるかもしれませんが、候補者が検索窓に入力するのは「デジタルマーケティング・マネージャー」のようなキーワードです。投稿が埋もれてしまわないよう、業界標準のタイトルを使用しましょう。
価値を伝える「フック（惹きつけ）」
会社概要をただコピー＆ペーストするのは望ましくありません。企業の文化やミッション、地域的なプレゼンス（拠点の広がり）を強調し、その職務が会社の成長にどう貢献するのかを説明します。「多言語環境」や「リージョナルな経験」への言及は、実際の業務に即している場合のみに留めてください。また、言語要件を含める場合は、その明確な業務上の理由を明記する必要があります。
成果ベースの職務責任
日々のタスクを羅列するのではなく、責任の範囲、期待される成果、およびパフォーマンス基準に焦点を当てます。「この人物に半年後、何を達成してほしいか？」を考え、この職務における「成功の定義」を明確にしましょう。これにより、成果志向の強い候補者を惹きつけることができます。
「必須条件」と「歓迎条件」の区別
要件は現実的なものに設定してください。「必須条件（Must-Haves）」を盛り込みすぎると、多様な才能を持つ人材を逃すリスクに繋がります。不可欠なスキルと、あればプラスアルファとなるボーナス的要素（多言語能力など）を明確に区別しましょう。
給与と福利厚生（「なぜ自社なのか」の提示）
シンガポール市場において、透明性は信頼を築く鍵となります。給与レンジだけでなく、フレキシブルワーク（柔軟な働き方）、AWS（13ヶ月目給与）、あるいは専門スキル開発のための研修予算など、自社を選ぶメリットを強調してください。
明確な応募方法
次に何をすべきかを正確に伝えます。「[メールアドレス]へ履歴書を送付」や「応募ボタンをクリック」など、応募へのハードルはできるだけ低く保ちましょう。
求人広告のサンプル
職種名（Job Title）
明確で標準的な職種名を使用してください。
Pro Tip（実務上の留意点）：
一般的かつ業界標準の名称を使用してください。
「Ninja」「Rockstar」などの表現は、年齢バイアスを連想させる可能性があるため避けることが望ましいです。
推奨例：
- Senior Software Engineer
- Marketing Manager
- HR Executive
避けるべき例：
- Young IT Whiz（年齢を想起させる表現）
- Foreman（性別を限定する印象を与える可能性）
会社概要（なぜ自社か：文化とビジョン）
- 業務内容とターゲット（簡潔な英語で、余計な飾りは不要）
- 現在の課題や改善に取り組んでいること（現場のリアルな状況）
- チームの働き方（リズム、ツール、意思決定、スピード感、関係者）
- 最初の3〜6ヶ月で任される権限（具体的な成果）
- 信頼を裏付ける実績（規模、地域、製品、顧客、成長段階
B1. エンジニア（Civil／Mechanical／Software等）
B2. 営業職（Sales Executive）
B3. 事業開発（Business Development）
B4. マーケティング職（Marketing Executive）
B5. 人事（Human Resources）
B6. 経理・財務（Accountant / Finance）
職務記述書（何をやるか：主な責任）
- [プロジェクト/業務の流れ]を計画・遂行し、[品質／安全／コンプライアンス]基準が満たされていることを確認する。
- [ステークホルダー]向けに[レポート／ダッシュボード／文書]を作成・維持し、[意思決定／追跡／監査]をサポートする。
- [社内チーム]および[外部ベンダー／クライアント]と連携し、要件、スケジュール、成果物の整合性を図る。
- [KPI／予算／パイプライン／パフォーマンス]を監視し、[コスト削減／スピード向上／品質改善]のための改善案を提示する。
- 運用上のリスクを特定し、早期に問題をエスカレーションするとともに、推奨される解決策と影響評価を報告する。
- [プロセス]の見直し、SOP（標準作業手順書）の文書化、およびアップデートの実施を通じて、継続的な改善をサポートする。
- [社内規定／規制ガイドライン]に従い、[契約書／請求書／求人広告／承認書類]の正確な記録管理を徹底する。
職種別サンプル：
- エンジニア職： [技術基準]に準拠し、[設計／コード／計算]の開発・レビューを行い、テストやトラブルシューティングを実施してプロジェクトの完遂を支援する。
- 営業職： [担当顧客]のポートフォリオを管理し、質の高いパイプラインを構築・維持するとともに、構造化された見込み客開拓とフォローアップを通じて合意された収益目標を達成する。
- 事業開発（BD）： [ターゲット市場／業界]における新規機会を特定・評価し、ステークホルダーへのアウトリーチを管理し、[社内チーム]と協力して提案書を作成することで持続的な収益成長を確保する。
- マーケティング職： [チャネル]を横断した[キャンペーン]を計画・実行し、パフォーマンスを追跡して、結果に基づきクリエイティブやメッセージングを最適化する。
- 人事職（HR）： [職種]のエンドツーエンドの採用業務を調整し、ステークホルダーへの進捗報告を管理し、求人広告や選考プロセスが公正な採用ガイドラインに沿っていることを確認する。
- 会計・財務職： 月次決算スケジュールを作成し、照合業務を行い、明確な差異説明を付した経営管理レポートを作成する。
💡 Pro Tip：「人（属性）」ではなく「仕事（内容）」を具体的に記載してください。
- 建設・物流： 「機械を操作する」「現場の安全を管理する」といったキーワードを使用。
- IT・テック： 「Pythonを用いてコードを開発する」「サーバーインフラを維持する」など。
応募要件（スキル、能力、経験）
- 経験： ［業界／職種］における最低◯年以上の経験
- 学歴： ［関連分野］のディプロマ／学士号または同等実務経験
- 技術スキル： ［ソフトウェア／ツール名］の使用経験
- 語学要件（該当する場合）：[特定の業務上の理由、例：当該言語のみを話す地域の顧客との対応]のため、[言語]の読み書き・会話能力。
- 身体的要件（該当する場合）：例：日常的な貨物の積み込み作業を伴うため、[X]kgを持ち上げることができる能力。
Pro Tip: TAFEP準拠の重要ポイント（MERITに則った記載を徹底）
- 年齢制限を設けるのではなく、「経験年数」に焦点を当てましょう。
- 言語要件が必要な場合は、「書類の翻訳」や「○○圏のステークホルダーとの全通信を担当するため」など、必ず理由を明記してください。
- 物流やエンジニア職などで体力が必要な場合は、「強靭な男性」といった属性ではなく、「重い機材を移動させる」といった具体的なタスクを記載してください。
福利厚生（Benefits & Perks）
- 経験に応じた競争力のある給与
- 各種手当（交通費・シフト手当等）
- 医療／歯科保険
- 研修・キャリア開発制度
- 柔軟な勤務形態（ハイブリッド勤務等）
応募方法
- 「本職務に関心をお持ちの方は、関連する経験を明記の上、履歴書（CV）を[メールアドレス／リンク]までお送りください。
- 書類選考を通過された方にのみ、こちらからご連絡させていただきます。
重要：
応募プロセスの簡易性を確保しましょう。選考の初期段階では、写真、年齢、NRIC番号（身分証番号）の提出を求めてはいけません。これらはセキュリティクリアランスに不可欠な場合（極めて稀なケース）を除き、差別につながるとみなされます。
COMPASS 2026 完全版：よくある質問（FAQ）
2026年は、外国人材の採用はより難しくなりますか？
- 給与基準の引き上げ MOMは業種別給与ベンチマークを更新しており、COMPASSにおけるスコア獲得のハードルが上がっています。 2025年には承認された給与水準でも、2026年には十分なポイントを得られない可能性があります。
- 職務内容の妥当性に対する審査強化 職務範囲、職位、責任の重さが、提示給与および企業規模と整合しているかが厳しく見られます。
- 企業の組織状況の精査 人員構成、多様性、ローカル雇用への貢献度がCOMPASS評価に含まれます。
- 一貫性・正確性に対する要求が高度化 以前は見過ごされていた、登録証（ACRA）の事業内容、雇用契約書、給与記録の不一致といった細かな事務的誤りが、却下の直接的な原因となっています。
2026年COMPASSの改定は、新規採用と更新でいつから適用されますか？
2026年の改定は、企業が対応する猶予を持てるよう、2段階で導入されます。
最低給与要件（Stage 1） と COMPASSベンチマーク（Stage 2） を区別することが重要です。
- 新規申請
2026年1月1日以降に提出される申請には、
新しい最低給与（例：$5,600／$6,200）および2026年COMPASS業種別ベンチマークがすべて適用されます。
- 更新申請
- 2026年1月1日以降：Stage 1（最低給与）を満たす必要あり
- 2026年7月1日以降：Stage 2（COMPASS）も、2026年の基準および更新された学歴リストで評価されます
2025年には承認が下りた給与条件が、2026年に不承認となるのはなぜですか？
職種が不足職種一覧（SOL）から外れた場合、どうなりますか？
事業実態 (Business Substance) 要件は、新設企業にどのような影響がありますか？
正式なチェックリストは存在しませんが、財務基盤や事業実態が不明確な企業は、より厳しい審査を受ける傾向があります。MOMから、職務の持続性や給与妥当性について追加説明を求められる場合があります。
2026年において「役職名の誇張 (Title Inflation)」が却下のリスクとなる理由は？
COMPASSでは、職位・給与・実際の職務内容を一体で評価します。高位の職位に見合う責任や給与が伴わない場合、不自然とみなされ評価を下げられる可能性があります。
更新された【学歴（Qualifications）】はどのように運用されますか？
- Group A：すべての学部で20点
- Group B：指定学部のみ20点
- 一部の専門資格は Degree-equivalent（10点） として認定
2026年のEP更新は、どれくらい前から準備すべきですか？
- 6か月前：自己診断ツール（SAT）で確認を行います。2026年の基準は前年より高いため、早めの確認が重要です。
- 3か月前：この時期に正式な更新申請を行うことで、万が一不承認となった場合の上訴（異議申し立て）期間を確保できます。
なぜ企業情報の不整合が却下につながるのですか？
MOMは、EP申請内容と他の法定記録との整合性を厳密に確認します。古い事業説明 (ACRA情報)や、雇用契約書と給与設定の相違などは却下要因となり得ます。
2026年に求められる人員計画の記述 (Workforce Planning Narrative) とは？
正式な書類提出は求められませんが、今後12〜24か月の道筋（ロードマップ）を示すことが推奨されます。これには、職種別の増員計画、現地人材の技能向上計画、外国人人材からローカル職員への知識共有の目標などが含まれます。
2026年に保持すべき「公正採用（Fair Hiring）」の証拠とは？
現地採用の枠組み（FCF）を遵守し、求人広告の記録、選考過程、採用に至った理由などの記録を保持してください。当局から説明を求められた際に有効な証拠となります。
「職務内容が抽象的すぎる」と判断されるのはなぜですか？
「管理の補助」などの曖昧な表現は、EP基準に見合わないと判断されやすくなっています。2026年からは、技能に基づいた評価と、なぜその候補者が現地人材よりも適任であるかの具体的な正当性が求められます。
業種別の給与指標は採用コストにどう影響しますか？
給与指標の更新により、特定の業種では2025年と同じ点数を確保するためにより高い給与を支払う必要が生じ、人件費の上昇につながる可能性があります。
2026年外国人雇用比率の上限（Dependency Ratio Ceilings: DRC）はどのように影響しますか？
- サービス業：35% (現地人2名に対し外国人1名程度の割合)
- 建設・プロセス業：83.3% (現地人1名に対し外国人約5名の割合)
- S Passの割当枠：全体の比率制限の中で、S pass保持者はさらに厳しく制限されます（通常、サービス業では10％、その他の業種では15％まで）。業種ごとの上限を超過している企業は、申請時に自動的に不承認となります。
戦略的経済優先分野 (Strategic Economic Priorities) ボーナスを確保する方法は？
経済開発庁（EDB）や企業支援局（ESG）などから、シンガポールの成長に貢献する企業として認定を受けることで、全EP申請に10点の加点が付与されます（通常3年間有効）。ただし、これは最低給与額の基準を免除するものではありません。
スタートアップ企業はCOMPASSにおいて有利ですか？
専門職の従業員が25名未満のPMET企業は、多様性/Diversity（C3）および現地雇用支援/Local Employment（C4）の項目で自動的に10点を獲得できます。
これは小規模であることを不利にしないための措置ですが、最高得点の20点を得ることはできないため、給与や学歴、あるいは不足職種での加点によって合計40点を目指す必要があります。